Cómo mejorar la trasferencia al puesto de trabajo

A menudo nos preguntamos cómo mejorar la transferencia al puesto de trabajo de las acciones de formación que realizamos en nuestras organizaciones. Siempre decimos que la formación es una inversión, pero en algunas ocasiones pensamos que se ha convertido en un gasto más, ya que no vemos representados en los empleados las conductas que deseamos fomentar. Casi siempre, nuestra ira va contra el propio trabajador, diciendo que posiblemente es que no quiere cambiar; pero casi nunca tenemos en cuenta que probablemente el método de formación no ha sido el adecuado o que la técnica que ha utilizado no es la correcta, porque no cumple con una serie de principios de interacción con el alumno.

En esta línea, diseñamos la misma formación para personas de edades comprendidas entre los veinte y los treinta años, que para personas con edades superiores a los 35 años. Sin embargo, está comprobado que el modelo de aprendizaje de los adultos nada tiene que ver con el de los niños ni los adolescentes, teniendo que adaptar nuestras técnicas al colectivo al cual deseamos formar.

En lo que se refiere a la transferencia de los nuevos conocimientos al puesto de trabajo, tampoco está bien estudiado cómo se produce dicha trasferencia; si es la propia persona la que tiene que llevar de una forma voluntaria y consciente los conocimientos adquiridos en las formaciones a la realidad o, por el contrario, por el paso del tiempo su inconsciente le llevará a actuar de determinada manera debido a las reflexiones ocasionada en la formación.

Lo que sí debemos conocer son los fundamentos que hacen que una formación pueda generar un alto impacto positivo sobre la persona que recibe dicha formación, con el fin de generar nuevos hábitos y nuevas conductas, que le lleven a ser extraordinario en su puesto de trabajo.

Partimos del primer fundamento donde decimos de una forma contundente y categórica que la formación es totalmente permanente. Con este fundamento no estamos haciendo referencia a que cualquier persona, independientemente de su edad, pueda generar aprendizaje, hecho conocido desde hace siglos, sino que el aprendizaje no se realiza de forma exclusiva en el aula donde se recibe la formación, ya que el conocimiento y/o información adquirido se relaciona con nuestras experiencias, hábitos, actitudes, conductas, estereotipos, prejuicios, de una forma sensorial desde que recibimos la información hasta el sin fin de los días. Pero ¿qué significa esto? y ¿qué repercusión tiene sobre la formación? Pues que la asimilación de conocimientos y la transformación de dichos conocimientos en conductas observables no se realiza de forma inmediata en el aula, sino que se realiza fuera del aula y de forma progresiva, por lo que es necesario que después de cualquier tipo de formación, se realice un seguimiento virtual de dichos conocimientos, recordando al alumno los conocimientos desarrollados, las aplicaciones reales de dichos conocimientos y sobre todo, seguir exponiendo al alumno a una situación de reto de aprendizaje permanente para ir creciendo en las aplicaciones de futuro de los aprendizajes adquiridos.

La experiencia y el error juegan un papel fundamental a la hora de adquirir nuevos conocimientos. En función de nuestra experiencia, la asimilación de determinados conceptos se realizará de una forma más sencilla o por el contrario, por la falta de dicha experiencia, la asimilación será mucho más lenta e incluso inexistente. Cuando nosotros deseamos adquirir un conocimiento nuevo, este se fusiona con nuestra experiencia generando millones de posibilidades de respuesta derivadas de la multitud de experiencias que hemos vivido. De esta forma, al adquirir una información nuestro cerebro la clasifica, la relaciona y pone en marcha mecanismos de memorización con escasos resultados a largo plazo o mecanismos de autorreflexión con el fin de modificar dicha experiencia. Es decir, necesitamos generar en el aula mecanismos de autorreflexión que pongan en entredicho la experiencia adquirida, con el fin de fusionar la experiencia pasada con la actual. Debemos crear escenarios en el aula, donde la persona llegue a reflexionar sobre los mismos y realice interacciones con lo vivido, lo pensado o lo sentido, evitando el aprendizaje por ensayo-error que tanto esfuerzo supone.

Normalmente aprendemos de una forma más rápida y duradera si el contenido se relaciona con nuestra realidad más directa e inmediata. No sirven los casos hipotéticos, los casos tan utilizados de grandes compañías que nada tienen que ver en muchas ocasiones con nuestra realidad diaria. Debemos de esforzarnos en crear un escenario donde el propio alumno se vea reflejado de una forma cierta y, sobre todo, exponerle a situaciones vividas con anterioridad pero con resultados totalmente dispares. Es decir, exponer al alumno a situaciones que ya ha vivido pero que podría haber gestionado de una forma radicalmente diferente. Es en el resultado diferente donde debemos incidir para romper los mapas mentales preestablecidos, con el fin de crearnos un hueco en dichos mapas a través de la autorreflexión.

No solo debemos destacar que el aprendizaje se realiza de forma más rápida si es compartido por personas de nuestras mismas características y con la misma problemática, sino que tenemos que tener en cuenta que aprendemos en muchas ocasiones de las experiencias de los demás (aprendizaje por imitación). Por un lado, si estamos en un grupo tan dispar, con características diferentes y problemáticas diferentes, los aprendizajes serán mucho más lentos y posiblemente de menor intensidad, debido a la disparidad de criterios en la propia aula, lo que nos hace pensar en la creación de grupos de formación lo más homogéneos posibles en la materia a recibir. Pero no es esto lo más importante de este fundamento, sino que la propia interacción entre los alumnos genera más aprendizajes de los esperados. Toda interacción entre alumnos va a generar conocimientos nuevos, debido a la disparidad en experiencias vividas, fruto de la socialización de las propias personas y de los valores sociales, culturales y familiares. Por lo que para fomentar un aprendizaje perfecto, debemos fomentar la interacción entre las personas con el fin de generar reflexiones nuevas, interacciones nuevas y resultados nuevos.

La acción en la formación es nuestro quinto fundamento. Las personas adultas aprenden de una manera más eficaz si son actores de su propio aprendizaje. Debemos hacer que las personas experimenten en primera persona la propia formación, pues esta se quedará retenida más tiempo y aplicada de una forma más eficaz. A partir de una edad, los conceptos son necesarios, pero sobre todo llevar a la práctica dichos conocimientos y sobre todo reflexionar una vez hemos actuado. Actuar ante un problema y reflexionar sobre el mismo, para obtener una serie de conclusiones, sería la secuencia natural del aprendizaje de un adulto. En la acción se encuentra la reflexión y en esta última, el aprendizaje duradero.

De estos principios se desprende que a la hora de planificar nuestras formaciones en el aula o al aire libre debemos tener en cuenta los siguientes aspectos:

  1. Qué podemos ofrecer después de las horas formación. Cómo podemos ofrecer a nuestros alumnos retos continuados para consolidar el aprendizaje en el aula.
  2. Debemos formar grupos homogéneos, donde la experiencia sea una herramienta más de aprendizaje para la asimilación de información y la transformación en conceptos.
  3. Desarrollar casos y situaciones lo más cercanos a la realidad del propio alumnado, para que este se vea reflejado en el mismo y genere empatía en el aula.
  4. Exponer a situaciones donde impulsemos al alumno a actuar, desarrollando capacidades hasta el momento desconocidas u olvidadas por el paso del tiempo.
  5. Ayudar a los alumnos a la autorreflexión y a la generación de mapas de aprendizaje distintos a los realizados hasta el momento.

José Enrique García

Director General de Equipo Humano