Tras muchos borradores y esperas, el pasado marzo se publicó en el BOE una de las normativas más esperadas: el Real Decreto-Ley 4/2015 para la reforma urgente del Sistema de Formación profesional para el Empleo en el ámbito laboral. Tanto si eres de aquellos que aún hablas de “formación continua” y “formación ocupacional”, gestionas la formación en tu empresa o bien estás desempleado y quieres mejorar tu cualificación profesional, este artículo te interesa. Y te interesa ya que los cambios que se han aprobado van mucho más allá de los titulares que se han publicado.

Formación profesional - profesionesSí, es cierto que patronales y sindicatos pierden la consideración que anteriores planes de formación les prestaban y ya no dispondrán de líneas presupuestarias propias: la concurrencia competitiva imperará en la adjudicación de ayudas para la organización e impartición de la formación de oferta. También es cierto que se incrementarán los controles y, tras las noticias que todos conocemos sobre mala gestión de fondos de formación, se endurecen las sanciones, adoptando una tolerancia cero que busca que los beneficiarios del sistema de formación profesional para el empleo no puedan volver a serlo durante un periodo de cinco años en caso de cometer una infracción muy grave. Pese a esos grandes titulares que seguramente ya hayas oído, la norma destinada a mejorar sustancialmente nuestro subsistema de formación profesional para el empleo presenta numerosas e interesantes novedades.

Se pretende aumentar la vinculación entre la formación profesional para el empleo y la realidad del tejido productivo

Ya en el preámbulo, el Real Decreto-Ley identifica una serie de problemas de la normativa anterior a los que pretende dar respuesta. Así, para mejorar la coordinación entre administración, patronal, sindicatos y centros educativos, se redefinen los roles asignando a patronal y sindicatos un papel central en el diseño, programación y difusión de los planes de formación: su conocimiento y proximidad al mercado laboral serán claves en la identificación de las necesidades formativas que dará lugar a los planes de formación que se lleven a cabo, esta vez, a través de centros de formación. Con ello se pretende aumentar la vinculación entre la formación profesional para el empleo y la realidad del tejido productivo, uno de los grandes retos aún no resueltos.

El objetivo de realizar una evaluación permanente a lo largo de todas las fases del proceso sitúa el foco en la calidad y evaluar el impacto real de la formación. Más allá de esta declaración de voluntades, se identifican las variables a evaluar: medir el desempeño en el puesto de trabajo así como el grado de inserción laboral de los trabajadores para conocer el impacto real de la formación sobre el tejido productivo.

Con el objetivo de mejorar la transparencia y evaluar tanto la formación como los procesos, se prevé crear un registro estatal de entidades de formación donde, entre otras cosas, se puedan consultar los resultados de las auditorías de calidad a las que estarán sometidas las entidades que gestionen e impartan formación. Este registro de entidades tendrá un gran protagonismo, ya que los centros de formación deberán estar acreditados y/o inscritos para poder realizar acciones formativas. Si en la formación de demanda que programen las propias empresas esto ya es importante, este registro y acreditación será clave a la hora de optar a las ayudas para oferta formativa para trabajadores ocupados o desempleados que programen las administraciones competentes. Cabe recordar cómo es precisamente en estos planes de formación donde se ha promovido la concurrencia competitiva, y donde hasta ahora sindicatos y patronales disponían de una situación preferente. La entrada de nuevos agentes deberá favorecer la oferta formativa y contribuir a una mayor calidad y adecuación de la formación respecto a la realidad que demandan las empresas.

Aquellos trabajadores desempleados que precisen de mejorar su cualificación a través de acciones formativas concretas, podrán recibir cheques formación

Una iniciativa muy relevante, aunque pendiente de desarrollo, será el llamado “cheque formación”; aquellos trabajadores desempleados que, de acuerdo con su perfil, precisen de mejorar su cualificación a través de acciones formativas concretas, podrán recibir de los servicios de empleo estos cheques formación que entregará a la entidad de formación que seleccione de entre aquellas que, estando acreditadas y/o inscritas como centros de formación, sean seleccionadas por parte de la administración competente. Sin duda, una interesante iniciativa a la espera de ver cómo se articula por parte de las comunidades autónomas.

La bonificación de la formación programada por las empresas no está exenta de cambios, algunos de ellos de gran importancia. A la actualización de los módulos económicos (o coste de formación hora / alumno), se une la apuesta por la formación online, frente a la formación a distancia tradicional, que deja de ser subvencionable a partir de 1 de enero de 2016. Las acciones podrán ser bonificables a partir de una hora de duración, siempre que se trate de un proceso de formación y no se corresponda a actividades de índole informativa o divulgativa: anteriormente la duración mínima bonificable era de seis horas para formación en general o de cuatro horas en el caso de materias concretas, caso de formación en materia de igualdad de género, por ejemplo.

Las empresas de entre 1 y 9 trabajadores deberán cofinanciar un mínimo del 5% del coste de formación.

Otra novedad a destacar es la introducción de la cofinanciación mínima obligatoria del coste de formación para las empresas de entre uno y nueve trabajadores: a partir de este Real Decreto-Ley, deberán cofinanciar un mínimo del 5% del coste de formación. Pese a que es precisamente este segmento de empresas las que menor uso hacen de la formación bonificada, la nueva norma introduce una cofinanciación que deberá acabar con la confusión entre la formación bonificada y la formación gratuita.

Las entidades organizadoras pasan a ser responsables solidarias de las infracciones que cometa la empresa cliente o la empresa formadora

El nuevo régimen sancionador es seguramente uno de los aspectos más relevantes, tanto por el criterio de tolerancia cero (con la creación de la Unidad Especial de Inspección, por ejemplo) como por las sanciones que se recogen. Como ejemplo indicar la responsabilidad que asumen las entidades organizadoras, quienes pasan a ser responsables solidarias de las infracciones que cometa la empresa cliente o la empresa formadora, alcanzándose inhabilitaciones de hasta cinco años en la gestión de fondos de formación.

Pese a los importantes cambios que implica esta normativa, la mayoría de análisis han obviado el gran reto de fondo al que debe responder y que no es otro que lograr mejorar el acceso a la formación profesional para el empleo a lo largo de la vida laboral. Para explicar a qué nos referimos, utilizaremos el documento Balance de resultados 2014 sobre formación para el empleo, que ha publicado recientemente la Fundación Tripartita.

Pese a los importantes esfuerzos que desde el año 2007 se han llevado a cabo para fomentar la formación profesional para el empleo y que había logrado importantes resultados, los últimos dos años muestran un cambio de tendencia que hace peligrar la positiva tendencia que se había logrado.

7.000 empresas no realizaron formación bonificada en 2014, respecto a datos del año 2013

Si en el año 2005 el porcentaje de empresas que realizaban formación bonificada para sus trabajadores se situaba en una tasa de cobertura del 4,3%, el año 2012 marcó el techo con una tasa del 31,1%. Los dos últimos años esta cifra se ha venido reduciendo, situándose en el 29,7% en el pasado año 2014: 7.000 empresas fueron las empresas que no realizaron formación bonificada en 2014 respecto a datos del año 2013.

Son principalmente las micropymes de entre uno y nueve trabajadores donde la tasa de cobertura muestra un mayor descenso, situándose en un 25,7% del total de empresas. En empresas de mayor tamaño podemos ver cómo la gestión de la formación por parte de las empresas es muy diferente: en las empresas de entre 10 hasta 250 trabajadores la tasa de cobertura se sitúa en un 62% y en el caso de grandes empresas la tasa de cobertura se sitúa en el 93,7%. Pese a estas cifras, resulta evidente cómo una parte muy importante de las empresas (y de los trabajadores) no accede en la actualidad a una de las herramientas más importantes para mejorar su cualificación, con el impacto que esto tiene tanto para el empleo como para la competitividad de las empresas: el únicamente el 28,9 % de los asalariados participó el pasado año en acciones formativas organizadas por las empresas.

El acceso a la formación varía entre comunidades autónomas, desde las tasas de cobertura de Madrid o Cataluña (superiores al 30%) hasta comunidades como Extremadura. Baleares, Canarias, Castilla la Mancha, La Rioja o Ceuta y Melilla, donde la participación es inferior al 25%. En la mitad de la tabla, Comunidad Valenciana pierde cinco décimas respecto al año 2013, situándose en una tasa de cobertura del 26,9%.

¿No somos en demasiados casos autocomplacientes y nos limitamos a programar aquella formación que sabemos que, aunque sea más de lo mismo, cubrirá el aforo?

Sin duda, el retroceso en el grado en que las empresas recurren al valioso recurso de la formación bonificada es alarmante y mejorar esa situación es una de las importantes prioridades hacia las que debemos trabajar todos los agentes implicados. Las entidades de formación debemos hacer autocrítica y preguntarnos si realmente la formación que proponemos a nuestros clientes es realmente innovadora y valiosa como para motivar a los trabajadores a llevar a cabo el esfuerzo que supone combinar trabajo y formación. ¿No somos en demasiados casos autocomplacientes y nos limitamos a programar aquella formación que sabemos que, aunque sea más de lo mismo, cubrirá el aforo? El informe de la Fundación Tripartita muestra cómo la formación en seguridad y medio ambiente es año tras año la que mayor número de participantes presenta, en gran parte debido a la obligatoriedad y exigencia que en muchas ocasiones tiene asociada esa formación.

Apostar por formación innovadora, que contribuya al desarrollo del potencial de los trabajadores va mucho más allá de un título atractivo: tanto los propios contenidos como, sobre todo, la metodología formativa deben cambiar. La formación cambiará cuando se cambie definitivamente la formación magistral basada en acumulación de conocimientos inconexos y de difícil aplicación en el mundo real. Evaluar los conocimientos previos del alumnado y, sobretodo, orientar la formación al cliente: conocer sus intereses y motivaciones, sus necesidades reales, es clave para una formación capaz de generar el cambio que las empresas necesitan.

Aproximarnos a las necesidades e intereses reales del alumno en los días previos a la formación, llevar a cabo un aprendizaje práctico y eminentemente experiencial y, tras la formación, llevar a cabo un acompañamiento para evaluar la Aplicación mediante la transferencia al puesto.

Las reformas planteadas supondrán sin duda un nuevo escenario que contribuirá a resolver algunos de los problemas que arrastraba la formación profesional para el empleo, pero para lograr atraer a empresas y trabajadores a las aulas (o a los ordenadores) exigirá que todos pongamos de nuestra parte para que la formación cambie el foco y se centre en la utilidad y la practicidad: Aproximarnos a las necesidades e intereses reales del alumno en los días previos a la formación, llevar a cabo un aprendizaje práctico y eminentemente experiencial y, tras la formación, llevar a cabo un acompañamiento para evaluar la Aplicación mediante la transferencia al puesto. A fin de cuentas, si a todos nos gusta que nos valoren como clientes, interesándose por nuestros intereses, personalizando los servicios a nuestro gusto y evaluando si el producto o servicio ha sido de nuestro agrado, ¿no debemos cambiar la metodología formativa y comenzar a meternos en los zapatos de nuestro cliente? Seguro que así la formación será mucho más satisfactoria, efectiva y atractiva para todos esos trabajadores y empresas que continúan desactualizados.


 

Rafael Delicado – Responsable de Proyectos en Fundación Equipo Humano / rafael.delicado@fundacionequipohumano.es