Lectura de fin de semana:

La huella del mando intermedio.

Marcando el camino de los colaboradores.

¿Qué significa ser mando intermedio? Muchos mandos intermedios pasan a serlo sin ser conscientes de lo que este puesto implica. Las organizaciones son las responsables de asegurarse de que sus mandos intermedios tienen los medios y los conocimientos necesarios para desempeñar correctamente su función en la empresa y mantenerse motivados tanto ellos como los equipos que gestionan.

Si pedimos opinión sobre qué se entiende por mando intermedio, nos encontramos con 2 posiciones generales:

  1. Ser mando intermedio es un “marrón” (perdón por la expresión).
  2. Ser mando intermedio es una oportunidad.

La segunda de las opiniones es bastante comprensible, si tenemos en cuenta que la mayoría de las empresas reconocen el buen desempeño de un empleado, promocionándolo a la posición de encargado, coordinador o responsable situándolo en esa función de mando intermedio dentro de la estructura empresarial. Pero “el marrón” viene porque, quitando las empresas donde hay un plan de carrera profesional bien establecido para los empleados, en el que se atienden no solo aspectos relacionados con el desarrollo técnico, sino también con aquellos aspectos competenciales necesarios para su correcta adaptación a los puestos de trabajo (presentes o futuros), y que lo preparan para asumir nuevas funciones, la mayoría de las empresas han crecido otorgando esta categoría de mando intermedio a aquella persona que bien por antigüedad, bien por haberse implicado en el trabajo, cumpliendo de forma ejemplar con sus tareas y haciendo horas siempre que fuera necesario, se consideran aptas para la responsabilidad que supone dirigir a un equipo.

No cabe duda de que también se atiende a la confianza que estos empleados se han ganado a lo largo de los años y porque se ve en ellos el potencial de transferir los valores que representan, y que la empresa quiere promover y mantener como esencia: su cultura.

El problema viene, tiempo después de haber promocionado a estos empleados ejemplares al puesto de mando intermedio; y es que hasta este tiempo después, ni el propio promocionado era consciente de lo que supondría para su día a día, pasar de ejecutar tareas a gestionar personas para que ejecuten las tareas: no tiene habilidades directivas.

Ni el propio promocionado era consciente de lo que supondría para su día a día, pasar de ejecutar tareas a gestionar personas para que ejecuten las tareas: no tiene habilidades directivas.

No hace mucho, vi un video que describía lo que en mi mente fue solo un ejemplo ínfimo del rol del mando intermedio (digo en mi mente, porque el video no está relacionado con el mando intermedio, pero escribiendo este artículo no he podido evitar verle la relación con la dirección de personas). El video en cuestión es una charla de Shawn Achor (profesor de la Universidad de Harvard e investigador en el campo de la Psicología Positiva) donde contaba una anécdota que le había sucedido a la edad de 7 años, cuando sus padres le otorgaron el papel de ser responsable de su hermana 2 años menor que él. Cuenta Achor, que le habían dejado a cargo de jugar en silencio y con cuidado. Bien, sucedió que mientras jugaban “sus GI-JOE” contra los “pequeños ponys” de su hermana, ésta hizo un movimiento hacia atrás cayendo al suelo y generándose un fuerte dolor. En ese momento, la hermana no sabía qué había sucedido y empezó a llorar. Esta reacción es comprensible e incluso esperada, ¿verdad? Pero no tanto así lo que hizo Achor, a ver si lo adivinas, te doy tres opciones:

  1. Se enfadó con su hermana por haber “incumplido la normas”.
  2. Avisó a sus padres sobre lo ocurrido y el malestar de la hermana.
  3. Le dijo a su hermana que jamás había visto a nadie caer de tal forma, que así solo podía caer un unicornio!

Bien, la actuación de Achor fue la tercera, si bien es cierto que aclara en el vídeo que una de las mayores ilusiones (por aquél entonces) de su hermana, era el convertirse en unicornio (cosas de niños, supongo).

Lo que quiero describir con este ejemplo, es la capacidad de Achor para asumir su función de responsable y la claridad con la que interiorizó su objetivo, permitiéndolo actuar de la única forma en la que no sólo conseguiría el objetivo establecido por sus padres, sino “dejando una huella motivadora de la experiencia” en su hermana gracias a sus habilidades directivas, en este caso basadas en la comunicación.

unsplash_526360a842e20_1Achor, había transformado una experiencia en la mente de su hermana, (ahora cabría preguntarse qué tipo de transformación se habría conseguido dependiendo de las tres opciones de actuación que os exponía, pero no entraremos en ello). Achor, había conseguido, a través de una experiencia, generar emociones positivas que la mente de su hermana haría conscientes, y ese pensamiento positivo la empoderaría en la adecuada gestión de situaciones similares posteriores. Achor, había cumplido el objetivo encomendado gestionando a su hermana y entrenándola para el futuro y no diciéndole simplemente lo que debía o no hacer.

El mando intermedio carente del entrenamiento en competencias de gestión y habilidades directivas, difícilmente sentirá el empoderamiento del que hablo, y más difícilmente todavía podrá transmitirlo a los trabajadores que tenga a su cargo.

El mando intermedio en la cadena de mando de una empresa tiene una importancia vital, debe entender cuál es su rol, qué significa asumir la responsabilidad que le otorgan desde dirección: resolver a nivel táctico los problemas que se puedan dar en las planificaciones o ejecuciones de las tareas por parte de su equipo. Un equipo con el que muy probablemente trabajara codo con codo hasta el momento, y que ha pasado de considerarlo un “amigo”, a verle con cierta envidia y recelo. Por no hablar de que en estos últimos años, puede que muchos compañeros o personal a cargo sean más jóvenes y estén técnicamente más formados que él, añadiendo a la combinación sentimental algo de descrédito.

Y es que, salvo en algunas excepciones, no se da al mando intermedio la importancia que tiene: se le exigen objetivos y se le carga la responsabilidad de resolver posibles imprevistos en la planificación del trabajo, para que a pesar de dichas incidencias se cumpla con el objetivo estratégico marcado por la dirección, pero ocurre entonces que este mando intermedio nunca se ha visto tan fuera de control como hasta ahora.

¿Cuál suele ser la reacción que pone de manifiesto esta carencia en el mando intermedio?

Estos mandos intermedios han pasado de considerarse a sí mismos muy buenos y de sentir el reconocimiento por su desempeño a nivel operativo por parte de sus superiores, a no saber cómo hacer su trabajo, por la simple razón de que no han asimilado su transformación de gestor de tareas a gestor de personas. Se generan en el mando intermedio emociones como frustración, desesperación, vulnerabilidad, e incluso miedo, por verse en situaciones sobre las que no experimentan ningún tipo de control y que pueden llevarles a consecuencias negativas tanto para ellos como para la empresa. Y es que, en este punto, el mando intermedio (y cualquier persona que experimente dichas emociones) tenderá a actuar del modo en el que siempre se ha sentido cómodo: ejecutando las tareas, es decir, poniendo en marcha hábitos y conductas que le han reportado éxito en experiencias anteriores, en un intento de transformar sus emociones negativas en positivas ante dicha situación, porque piensa que así es como puede solucionarla.

Estos mandos intermedios han pasado de sentir el reconocimiento por su desempeño a no saber cómo hacer su trabajo porque no han asimilado su transformación de gestor de tareas a gestor de personas. Por esto, tenderán a actuar ejecutando tareas como en el pasado.

¿El mando intermedio conseguirá resolver las circunstancias encargándose de la situación?

Sí, no olvidemos que es una persona implicada y responsable con un desempeño ejemplar en sus tareas, pero lo que ha pasado es que el mando intermedio ha optado por asumir las funciones de su personal (ejecutando sus tareas), bien por evitar enfrentamientos, bien por “ahorrar tiempo”, pues en otros casos, lo que les queda es optar por utilizar métodos autoritarios fruto de la inexperiencia en habilidades directivas (creando un conflicto mayor, tanto para su dirección como para él y para su equipo). Así que, lo que hace el mando intermedio es volver a su zona de confort en vez de asumir sus propias funciones como mando intermedio, generando que su día a día laboral se convierta en un infierno lleno de estrés, falta de tiempo, carga excesiva de trabajo, y con muchas demandas, quejas y problemas por atender (tanto de arriba como de abajo).

Te invito a que preguntes a 3 mandos intermedios de la misma área y/o de tu empresa cuál es su cometido, y verás que las respuestas son todas diferentes.

Cómo lo resolvemos: con formación y entrenamiento en el mando intermedio.

  1. Definiendo la función: qué espero de ti y cuál es tu función (expectativas y objetivos).
  2. Analizando qué recursos tienes, cuándo y cómo utilizarlos.
  3. Acompañando al mando intermedio en la interiorización de que su cometido no es asumir la ejecución, sino dirigir al equipo.

Hemos formado a mandos intermedios de todo tipo de empresas y sectores y lo que conseguimos es capacitar al mando intermedio en nuevas formas de intervenir en su trabajo: conceptos básicos que le otorgan los criterios de decisión necesarios para actuar como la pieza clave que es en la empresa, con métodos de trabajo, habilidades de dirección, comunicación, de gestión del tiempo y del equipo apropiados.

El beneficio que se obtiene empoderando y desarrollando al mando intermedio en la empresa es orientar al mando intermedio hacia su desarrollo como directivo (gestor de equipo): para que no solo ejecute sino que medie, conozca a su equipo, identifique, concilie y prevenga los conflictos. Se consigue que el mando intermedio actúe como el nexo clave que es: consiguiendo difundir la cultura dentro de la empresa (y no todas las empresas lo hacen), mejorando el bienestar del mando intermedio y de sus equipos, así como de su responsable directo, y consiguiendo una empresa con menor coste y mayor producción gracias a la adecuada gestión de los mandos intermedios: una mejor y más eficiente dirección de las operaciones y de las personas.

¿Y tú? ¿Quieres conseguir todo esto? Si crees que es momento de apostar por el desarrollo de los mandos intermedios, tenemos preparada la formación experiencial perfecta. Una formación en abierto que ayudará a tus mandos intermedios a mejorar sus habilidades directivas de forma práctica e intensiva.

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Nuria Gámez – Consultora de Equipo Humano – nuria.gamez@equipohumano.com