DICEN LA VERDAD 

¿Podemos confiar en los Estudios de Clima Organizacional?

Todavía hoy existen diversas opiniones sobre la veracidad de los resultados derivados de la realización de un estudio de clima laboral y/o organizacional, el nombre va al gusto, como la sal en las comidas. 

Lo primero que debemos tener en cuenta es que partimos de una premisa subjetiva porque estamos hablando de opiniones de los trabajadores con respecto a una serie de preguntas, denominadas ítems.

Así, para conseguir reducir esa subjetividad es necesario aumentar la varianza, la carga factorial por factores, los efectos halo y los ítems invertidos, añadiendo la escala de sinceridad.

Además de estos constructos importantes en la Psicometría, disciplina de la Psicología, existe algo que considero fundamental. Este factor fundamental no es otra cosa que la buena comunicación de un estudio de clima aunada a la voluntariedad de hacer las cosas para mejorar. Porque el objetivo fundamental en la realización de un estudio de clima organizacional es el conocimiento que nos aporta y que después aplicaremos para mejorar; ya que, por el contrario, no tiene sentido realizarlos para conocer y después no hacer nada con esos datos. 

Pero volviendo a lo científico del tema, resulta fundamental que cada uno de los factores que vayan a ser medidos obtengan una buena varianza. Es decir, analizar que en realidad miden lo que queremos que midan porque sólo de esta manera estaremos dándole forma científica al estudio.

Los factores normalmente son doce entre los que se encuentran: El trabajo en sí mismo, los motivadores, los desmotivadores, el estilo de liderazgo, etc. Dentro de cada uno de estos factores podemos determinar las dimensiones que definen cada uno de ellos como son: El salario, las injusticias percibidas, la identidad de marca, el reconocimiento, etc.

Después de realizar estos pasos, por último, deberemos definir los ítems o preguntas que hacen referencia a cada una de esas dimensiones. Éstas, como mínimo, deberán ser tres ítems por cada una de ellas. Así, la primera conclusión que obtendremos será que iremos de lo general a lo particular, afinando cada vez más en las preguntas para que estas representen la realidad de las personas que van a responder. 

Aún con ello, no cabe duda que deberemos contemplar a todas aquellas personas que completan la encuesta de manera aleatoria, para ello deberemos introducir un escala de sinceridad para que, posteriormente, al introducir los resultados en el sistema, el propio sistema sea capaz de eliminar aquellas respuestas que no corresponden correctamente con la escala de sinceridad que habíamos predeterminado. 

Por otra parte, otro aspecto que debemos considerar serán los ítems invertidos; estos son aquellos ítems que se formulan de manera contraria a la habitual. Es decir, que se formulan de manera no positiva. De este modo, los ítems invertidos serán aquellos que nos permitan descubrir si la persona que completa la encuesta está respondiéndola de forma consciente, honesta y pensando en la repuesta o, de nuevo, si la está realizando de manera aleatoria. 

Y, por último, tendremos que poner toda  la atención sobre la confidencialidad de los datos. Aquí debemos ser capaces de mantener una confidencialidad inaudita, una confidencialidad sin fisuras; porque, solo de este modo, conseguiremos que las personas que van a completar la encuesta aumenten su libertad sincera de respuesta. 

Por ello y en base a todo esto podemos afirmar que los estudios de clima organizacional dicen la verdad y que son científicamente fehacientes, pero también queda patente que sólo lo serán cuando hayan sido diseñados por expertos en la materia. 

 

José Enrique García

Director de Equipo Humano

joseenrique@equipohumano.com

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