¿Qué es la evaluación de desempeño y qué puede aportar a tu empresa?

Conoce todo lo que puede aportar y cuáles son los pasos para implementarla.

Desde hace mucho tiempo en Equipo Humano defendemos la frase sin evaluación no hay desempeño. A través de esa idea hemos desarrollado e implementado distintos proyectos en distintas empresas que han comprendido que sin evaluación no solo no hay desempeño, sino que tampoco hay desarrollo, no hay motivación, no hay competencias, no hay compensaciones objetivas y justas, no hay flexibilidad y los valores y cultura de la organización se quedan en el limbo.

Numerosas son las empresas que se han servido de distintos sistemas de evaluación basados en una concepción antigua que no pone en valor su capital más importante, el humano.

Es amplia la lista de los beneficios que aporta a las organizaciones un sistema de evaluación de desempeño, este es el hecho por el que cada vez está más presente en las empresas, sean del ámbito que sean o persigan los objetivos que persigan, porque si algo podemos afirmar con claridad, es que la evaluación de desempeño es un proceso estratégico que busca desarrollar a los trabajadores con el fin de lograr los mejores resultados organizativos.

Numerosas son las empresas que se han servido de distintos sistemas de evaluación, pero han sido habitualmente basados en el control, el castigo y la vigilancia, basados en una concepción antigua que no pone en valor su capital más importante, el humano.

Las nuevas tendencias abogan por ligar la evaluación del desempeño al desarrollo de personal, que sirve, por un lado, para alinear los esfuerzos de los trabajadores a los objetivos de la empresa, y por otro lado, los comportamientos de estos a la cultura y valores de la organización. Ya no solo basta con evaluar los resultados, sino que también hay que valorar como se consiguen esos resultados, la forma de hacer y si nuestros empleados representan los valores y cultura de la organización.

Ya no solo basta con evaluar los resultados, sino que también hay que valorar como se consiguen esos resultados, la forma de hacer y si nuestros empleados representan los valores y cultura de la organización.

Este cambio de concepción aún se mira con recelo por parte de los trabajadores de las organizaciones que ligan el concepto de evaluación del desempeño a control por parte de los cargos superiores, por tanto, para lograr implementar de manera adecuada un sistema de evaluación del desempeño, el primer paso es introducir la cultura de medición en la organización, ya que entre los choques que se producen entre la cultura de la empresa y la estrategia, siempre sale mal parada esta última y por tanto, todo desarrollo de un sistema de evaluación debe de ir acompañado a una política de comunicación que facilite una cultura de medición en la organización.

A partir del plan de comunicación vendrá un camino que recorrer hasta implantar finalmente un sistema de evaluación de desempeño que nos permita establecer planes de formación, sistemas de retribución, planes de carrera, políticas motivacionales, etc.

Como todo proceso estratégico, introducir un sistema de evaluación de desempeño, supone realizar un trabajo detallado, analítico, detallista, y sobre todo que se ajuste a los intereses de la organización. No existe una única forma de evaluar el desempeño, lo que implica que cada empresa tendrá su sistema de evaluación. Por tanto, antes de empezar con la etapa de diseño, la empresa tiene que hacerse preguntas clave para elaborar el sistema de evaluación que más se ajuste a sus intereses, cultura, valores y características propias. En esta fase de análisis las organizaciones se enfrentan a distintas cuestiones:

¿Por qué queremos evaluar? ¿Para dar feedback a nuestros empleados?, ¿establecer un sistema retributivo?, ¿desarrollar planes de formación y desarrollo?, ¿validar y valorar posibles ascensos?, etc.

¿Qué pretendemos evaluar? ¿Resultados o desempeño? ¿Aspectos cuantitativos o cualitativos? ¿Rasgos o conductas?, ¿Competencias corporativas o específicas?, etc.

¿Quién forma parte de la evaluación? ¿Quién gestionarán el sistema de evaluación del desempeño? ¿Quién será evaluado? ¿Quién realizará las entrevistas? ¿Quién tomará las decisiones?, ¿Evaluación 180º, 360º o 360º plus? etc.

¿Cómo vamos a evaluar?- ¿Nos basaremos en escalas de Bars, de Bos o de Likert? ¿Cómo estableceremos los indicadores? ¿Cómo haremos cuantificables aspectos cualitativos? ¿Cómo recogeremos y gestionaremos la información? etc.

¿Cuándo evaluaremos?. ¿En qué momento implantaremos el sistema de evaluación de desempeño? ¿Cuándo recogeremos la información de los evaluados durante el ejercicio?¿ En qué fechas les aportaremos feedback? etc.

El establecimiento de un sistema de evaluación de desempeño debe ir acompañado de un servicio de análisis y reflexión que permita implantar en la empresa una cultura de medición.

El establecimiento de un sistema de evaluación de desempeño es un proceso complejo y continuo que debe de ir más allá del desarrollo de descripciones de puestos de trabajo, identificación, descripción y graduación de competencias, establecimiento de responsabilidades, desarrollo de indicadores de medición, etc. y debe ir acompañado de un servicio de análisis y reflexión que permita por un lado, responder las preguntas plasmadas anteriormente y establecer un sistema de comunicación que permita implantar en la empresa una cultura de medición.

¿Quién mejor que unos profesionales en el sector para ayudar a implantar este complejo sistema en tu empresa de la manera más eficiente?

 

David Simón – Consultor de Equipo Humano