Orientación al cambio

El cambio es el tránsito de un estado a otro diferente. En las organizaciones podría definirse como una serie de variaciones de tipo estructural, económico o tecnológico que provocan una variación en el comportamiento de las personas y que precisan de un proceso de adaptación.

El cambio puede ser sobrevenido por las circunstancias o puede ser potenciado por la propia organización. En todo caso, el cambio es algo que no siempre se planifica, que se genera por la propia dinámica de las cosas y las situaciones. Es algo natural a lo que hay que afrontar y para lo que hay que estar preparado, y que evidentemente hay que saber gestionar.

El cambio nos puede afectar a un nivel racional, que puede llevarnos a una adaptación reflexiva o al nivel emocional, donde surgen miedos, incertidumbres, ansiedad o desconfianza, aspectos más difíciles de controlar y que precisan de una serie de actitudes y respuesta de la organización para minimizar su impacto negativo en las personas y en la propia estructura que la sustenta.

Motivos del cambio:

El cambio, tanto si es sobrevenido como está impulsado a nivel interno, puede venir provocado por una serie de circunstancias:

  • Tecnológicas: El desarrollo de la tecnología provoca necesidades de cambio y adaptación hacia nuevas procesos, nuevas estructuras, nuevos conocimientos.
  • Económicas: Sus efectos generan nuevos escenarios que pueden afectar a la estabilidad financiera y precisa de ajustes estructurales.
  • Competitivas: La irrupción de nuevos competidores o productos precisa de una rápida adaptación para lograr mantener nuestra posición en el mercado.

Cómo nos orientamos al cambio.

Vivimos en un mundo en permanente cambio, no es ninguna novedad. La evolución tecnológica y la globalización ponen a merced de la evolución las estructuras sociales y económicas.

Sabiendo que el cambio está en situación de alerta, podemos adoptar ante él diferentes posturas:

  • Mantener nuestra organización impasible y firme ante el cambio, intentando que nos afecte lo mínimo posible, y con la esperanza de sobrevivir a él.
  • Adaptarnos a él, aceptar su llegada y la necesidad de generar una rápida adaptación, minimizando su impacto.
  • Adelantarnos a su llegada, preparando toda nuestra estructura organizativa para prevenir su aparición.

Evidentemente la tercera vía es la recomendable, y la única que garantizará nuestra supervivencia en el largo plazo.

Para ello es necesario volcar sobre la cultura organizacional una actitud de flexibilidad y adaptabilidad, de identificación del cambio como una ventaja competitiva.

Actitudes ante el cambio.

Podemos diferenciar actitudes ante el cambio:

  • Activa y proactiva.
  • Pasiva y resignada.

El positivismo y la proactividad implican necesariamente una actitud en el liderazgo, que sepa transmitir la cultura del cambio, lo positivo de éste y sepa adaptar estos criterios a todos los estamentos de la empresa.

Para ello, hay que trasladar a todos los integrantes de la organización un criterio de valoración en positivo de los efectos del cambio:

  • Aprender del cambio, saber interpretarlo, y formarnos para asumirlo.
  • Transmitir la necesidad de adaptación como estrategia de supervivencia.
  • Identificar las oportunidades que nos ofrece para transformarlas en valor.

Es necesario explicar en qué consiste cambio, identificar su origen y prevenir sus consecuencias. Pero seguramente esto no será suficiente. Hay que vincular todos los recursos disponible en la empresa (económicos, materiales y humanos) y orientarlos adecuadamente hacia el cambio.

Es vital prevenir y vencer la resistencia al cambio a través de espacio de comunicación interna de máxima transparencia, formar dinámicamente e informar de los beneficios y las consecuencias de éste. Es cuestión de actitud.

Pablo Adán, consultor de Equipo Humano

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