¿Conoces esa sensación en el que te das cuenta que el silencio ha ocupado el espacio del feedback?
Hay emociones que ningún líder debería ignorar. La frustración. La incertidumbre.
La sensación de que todo el esfuerzo realizado quizá no haya servido para nada.
Este fin de semana he sido yo quien las ha sentido en primera persona
Y lo más curioso es que no las he vivido en una empresa. Las he vivido participando con mi querido Coro Sant Yago en un certamen coral.
Dos meses de ensayos. Horas de preparación.
Compromiso. Exigencia. Renuncias. Ilusión.
Bajamos del escenario convencidos de haber hecho un gran trabajo.
No porque creyéramos que merecíamos ganar. Sino porque conocíamos todo lo que había detrás de aquellos veinte minutos de música.
Después llegaron los premios.
Y nuestro nombre no apareció. Nos dolió. Pero no fue ese dolor el que me hizo reflexionar.
La verdadera reflexión apareció durante el viaje de vuelta.
Mientras hablábamos entre nosotros, me di cuenta de que ninguno estaba intentando justificar el resultado.
Lo que todos intentábamos era tratar de entenderlo y no éramos capaces.
¿Por qué? ¿Qué no vimos? ¿Qué podríamos haber hecho mejor? ¿Qué criterios marcaron la diferencia?
Mientras escuchaba aquellas opiniones y conversaciones cruzadas me afloró la sensación de esa situación la había vivido muchas veces.
No en un coro. En las empresas.
De repente entendí que estaba sintiendo exactamente lo mismo que sienten muchos profesionales cuando, después de meses de esfuerzo, reciben una evaluación que no esperaban, no obtienen una promoción, no son elegidos para un proyecto o simplemente perciben que su trabajo ha pasado desapercibido.
Y entonces comprendí algo que creo que todo líder debería recordar.
Las personas no solo necesitamos resultados. Necesitamos comprenderlos.
Porque el problema no siempre es la ausencia de reconocimiento. Muchas veces el verdadero problema es la ausencia de una conversación.
La emoción que un líder no ve… también existe
Como consultora llevo años formando a líderes en comunicación y feedback.
Y, este fin de semana, he aprendido una lección desde el otro lado.
He sentido la incertidumbre. He sentido la decepción. He sentido cómo la mente empieza a buscar respuestas cuando nadie puede dártelas todavía.
Mientras escribo estas líneas aún no conocemos las valoraciones del jurado, conocimos el fallo, pero no tenemos todavía la literatura de sus criterios y observaciones.
No cuestiono el resultado.
Respeto la labor del jurado y estoy convencida de que existen unos criterios técnicos que conoceremos en los próximos días, estemos de acuerdo o no, serán los criterios que han motivado el fallo del jurado, pero los conoceremos y tendremos toda la información.
Precisamente por eso escribo este artículo.
Porque he comprobado en primera persona el enorme impacto emocional que tiene ese espacio de tiempo entre el resultado y el feedback.
Ese espacio donde todavía no hay respuestas, donde falta información. Y donde las personas empezamos a construir nuestras propias explicaciones.
A veces pensamos que no hemos estado a la altura. Otras veces creemos que el esfuerzo no ha sido valorado. Incluso aparecen sentimientos de injusticia, de rabia.
No porque necesariamente exista una injusticia. Sino porque el cerebro humano necesita cerrar aquello que no comprende.
Y cuando la información no llega, las emociones ocupan ese espacio.
Exactamente igual que sucede en las organizaciones.
- ¿Cuántos profesionales salen de una entrevista de feedback sin entender realmente qué se espera de ellos?
- ¿Cuántas personas reciben un «no» sin conocer por qué?
- ¿Cuántos equipos terminan un gran proyecto y el único mensaje que reciben es un escueto «gracias»?
El feedback no solo sirve para mejorar el desempeño. Yo creo que sirve para algo todavía más importante. Sirve para cuidar a las personas.
Porque el feedback no solo transmite información. Regula emociones. Reduce incertidumbre. Genera seguridad psicológica. Refuerza la confianza.
Y permite que una decepción se convierta en aprendizaje en lugar de transformarse en desmotivación.
Ese es, para mí, el verdadero poder del liderazgo.
El liderazgo no consiste en evitar que haya resultados difíciles, porque eso no siempre depende del líder. Consiste en cómo acompaña al equipo cuando esos resultados llegan.
En explicar lo ocurrido sin buscar culpables. En reconocer el esfuerzo realizado, aunque el objetivo no se haya alcanzado. En ayudar a las personas a aprender, recuperar la confianza y mantener la motivación para volver a intentarlo.
Porque un líder no solo organiza el trabajo o toma decisiones. También influye en cómo las personas viven lo que ocurre.
Y esa diferencia aporta un valor incalculable.
Porque un mismo resultado puede convertirse en frustración y desmotivación… o en una oportunidad para fortalecer el compromiso y salir reforzados como equipo.
Por eso hoy estoy más convencida que nunca de que una entrevista de feedback nunca debería entenderse como un trámite.
Es uno de los momentos de mayor impacto emocional que un líder tiene con su equipo.
Puede fortalecer el compromiso. O puede romperlo.
Puede generar confianza. O puede alimentar la incertidumbre.
Puede despertar ilusión. O dejar que el silencio haga ese trabajo por él.
Y el silencio, la falta de información o una mala comunicación casi nunca son buenos compañeros de viaje del feedback.
Quizá esa haya sido la mayor lección que me ha regalado este certamen.
Cuando has trabajado durante semanas, has ensayado con rigor y has dado lo mejor de ti sobre un escenario, el resultado es importante. Pero igual de importante es comprender por qué ese ha sido el resultado.
No conocer los criterios que han llevado al jurado a tomar una decisión deja un vacío difícil de gestionar. Porque, sin esa información, es complicado aprender, mejorar o incluso dar sentido a todo el esfuerzo realizado.
Y ahí comprendí, una vez más, el enorme valor que tiene la comunicación y el feedback.
Un feedback claro, concreto y a tiempo no siempre cambia el resultado, pero sí cambia la forma en que las personas lo viven. Reduce la incertidumbre, evita interpretaciones, facilita el aprendizaje y ayuda a transformar la frustración en crecimiento.
Esa es la diferencia entre quedarse únicamente con una clasificación o llevarse también un aprendizaje.
Y esa es, precisamente, una de las mayores responsabilidades del líder: ofrecer a su equipo la información que necesita para comprender, aprender y seguir avanzando con propósito e ilusión.
Consultora Senior | Desarrollo de Personas, Comunicación y Transformación Organizacional
