Los 5 errores más comunes en la evaluación del desempeño y cómo evitarlos.

Porque hoy en día no importa sólo lo que se logra dentro de la empresa, sino también cómo se logra, es decir, el talento que una persona posee, cada vez son las empresas que apuestan por la evaluación del desempeño para poder detectar, fidelizar y desarrollar el talento dentro de la empresa.

Cuando se asume el gran, retador y beneficioso proyecto de instaurar la evaluación del desempeño en una empresa, además de exponerse a un gran número de beneficios también nos exponemos a un gran número de errores.

Desde Equipo Humano queremos acompañarte en tu apuesta por el talento y por ello te invitamos a que descubras con nosotros cómo enfrentarte a esos grandes errores.

No se trata de no tener problemas, sino de saber darles las soluciones adecuadas. ¿Quieres descubrirlos con nosotros/as?

1) No tener claro qué o para qué se hace

Antes de nada es importante tener muy claro qué quieres lograr con la evaluación del desempeño. No tiene sentido implantar una evaluación del desempeño sin más, sin tener claro si se orienta a evaluar la adecuación de las personas a los puestos, comprobar la alineación de las personas con la cultura empresarial o si por el contrario se busca desarrollar a los empleados/as potenciando ciertos comportamientos.

De este propósito emana la forma en que la evaluación del desempeño debe concebirse y desarrollarse, condicionando mucho su formato a esta visión.

¿Vas a evaluar valores, competencias específicas, competencias corporativas,…? Tenlo muy claro antes de instaurarla ya que este tipo de preguntas condicionarán mucho los resultados que de la evaluación del desempeño obtengas.

2) Proceso poco claro o desestructurado

Si vas a hacer algo, hazlo bien. Como si de una receta de cocina se tratara, las cantidades y los tiempos importan y mucho. Se trata de que le des a cada ingrediente, cada parte, que compone la receta de la evaluación del desempeño, el tratamiento que necesita.

Para Equipo Humano es clave seguir el siguiente proceso, partiendo siempre de una buena definición del modelo:

Delimitar el estándar requerido del puesto>Autoevaluación>Evaluación>Entrevista de Evaluación del Desempeño> Nivel de consenso>Plan de Acción.

Si bien es cierto que realizar todo este proceso puede resultar largo y tedioso, nosotros/as nos apoyamos en nuestro software de gestión del talento Talent, que permite gestionar de forma dinámica y en la nube todo el proyecto, sin necesidad de documentos que viajan de una bandeja de email a otra.

3) Que no tenga “consecuencias”

Si le vamos a dedicar tiempo y esfuerzo, y vamos a pedir la colaboración de nuestros trabajadores/as para que inviertan tiempo en la evaluación del desempeño, tiene que servir para algo. Es decir, tienen que ver un retorno de esa inversión de su tiempo, sino solo lograremos desmotivarlos y que vean la evaluación del desempeño como un mero proceso.

“A ver si nos quitamos esto de encima cuanto antes” es una frase que oí en cierta ocasión que le decía un evaluador/a al evaluado/a. Si el evaluador/a ya va con esta percepción de que esto no sirve para nada, estamos perdidos.

El médicamente contrario a esta común enfermedad es contar con informes, datos y estadísticas que promuevan la toma de decisiones. Contar con una herramienta que permita analizar este tipo de información y generar automáticamente planes de acción y de carrera marca la diferencia entre que la evaluación del desempeño sea un “proceso” o un “instrumento”.

4) Mirar sólo al pasado…

Uno de los errores más comunes a la hora de hacer la evaluación del desempeño es mirar sólo al pasado, a lo que ha sido, y no pensar en lo que puede llegar a ser. Valorar también factores como el potencial, la capacidad de desarrollo de una persona y sus aspiraciones profesionales nos pueden permitir pasar de evaluar el desempeño para gestionar talento.

¿Y esto cómo podemos hacerlo? Pues a través de metodologías que nos permitan, cruzando las dos variables de desempeño y potencial, clasificar el talento de la organización para poder mantenerlo y desarrollarlo.

Para ello, Equipo Humano utilizamos la metodología 9 box grid de nuestro software Talent que nos permite mapear y clasificar el talento de la organización.

5) Los sesgos…

Los sesgos son quizás el error más común a los que nos enfrentamos dentro de la evaluación del desempeño. El no tener claro lo que se evalúa, las diferencias de percepciones o el ser demasiado generoso o demasiado severo pueden afectar de forma muy negativa a los resultados de la evaluación.

Los sesgos existen y existirán siempre, la vacuna ante ellos son: la formación de los evaluadores/as, la comunicación de los objetivos y el control de sesgos mediante análisis estadístico de los resultados.

Son muchas las grandes empresas que han confiado en Equipo Humano para gestionar tanto la comunicación de este proceso como la formación a los evaluadores/as asociada a las técnicas de entrevista de evaluación y el control de sesgos.

Además, la estadística puede ser una gran aliada para descubrir los sesgos a los que podemos estar enfrentándonos.

Otro error muy común es no pedir ayuda cuando realmente se necesita. Nosotros/as queremos ayudarte, queremos aconsejarte para asegurarnos, juntos, de que tu proceso de evaluación del desempeño sea un éxito ¿Nos dejas acompañarte en este nuevo reto?

Natalia Juarranz by Talent.

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