El líder y el cambio

Los tiempos cambian

Nunca han dejado de hacerlo, es una realidad. Cambian, las relaciones, las preferencias generacionales en el trabajo. Cambia el mercado y cambia el cliente. Y cambian las organizaciones.

Pero, ¿qué es el cambio? El cambio es la transición de un estado a otro. No se planifica, solo sucede. Es inesperado, puede ocurrir en cualquier momento, y altera las estructuras sociales.

A través de nuestra experiencia en organizaciones, tres son los factores más relevantes que han motivado el cambio organizacional en el que estamos inmersos:

  1. La tecnología, que cambia procesos, introduce nuevas variables de gestión y precisa de competencias específicas.
  2. La globalización de un mercado interrelacionado, vivo y en constante simbiosis.
  3. La información y el conocimiento, accesible a todos pero cada vez más rápida y compleja.

Es por lo tanto algo natural, inmerso en la dinámica vital y social, pero si no disponemos de mentalidad de cambio, de preverlo y de gestionarlo, contiene unas características que lo hacen potencialmente peligroso en una organización.

En este entorno es inevitable que las organizaciones preparen y dispongan de líderes con cualidades en la gestión del cambio. Que inspiren y motiven. Porque no olvidemos que la inspiración es la que marca la guía y el camino a las personas de la organización.

Si el líder no transmite control y seguridad sobre el cambio, y voluntad de llevarlo a cabo, las personas no lo aceptarán.

Etapas del Cambio sobre las personas:

El cambio produce un efecto emocional sobre las personas, e inevitablemente afecta de forma negativa si se percibe improvisación o falta de control sobre el mismo, provocando:

  • Incertidumbre; desconocimiento sobre qué nos ocurrirá, cuándo acabará, porqué ha empezado.
  • Temor; nos puede afectar, podemos no ser capaces de adaptarnos a él.
  • Desconfianza; hay algo que no nos cuentan, hay algo que nos va a perjudicar.
  • Tensión; el cambio nos genera estrés y ansiedad, y eso repercute en el ambiente laboral y en las relaciones personales.

La resistencia al cambio:

Ante un proceso de cambio surgen dos movimientos: Un movimiento a favor, de apoyo, el de las fuerzas que empujan el cambio por necesidad o por imposibilidad de resistencia. Y un movimiento contrario, el de las personas afectadas, que genera una resistencia tanto personal como colectiva.

Por ello, ante una situación de cambio, tanto si es sobrevenido como planificado, debemos liderar el proceso para enfrentar y minimizar la resistencia, a través de:

  • Participación e involucramiento de todos los actores implicados, sin excepción.
  • Capacitación para su gestión organizacional y educación para la gestión emocional de sus consecuencias.
  • Apoyo constante por parte de la organización, y una voluntad decidida de aportando los medios necesarios y personas capacitadas.
  • Negociación con los afectados e implicados, para minimizar el sentimiento de pérdida.
  • Transparencia, información, y uso adecuado de la comunicación interna.

Tiempos líquidos, liderazgo líquido:

Bauman ya mencionó los tiempos líquidos, que cambian y a los que debemos adaptarnos como el líquido a su envase. Y para ello debemos forjar el liderazgo líquido; flexible, adaptable, con el cambio inmerso en su propio ADN. Un liderazgo que aprovecha la dinámica de los equipos de trabajo y forja una visión compartida, viva y en constante cambio.

Ahora debemos reflexionar. ¿A qué cambios a se enfrenta nuestra organización? ¿Y nuestros equipos? ¿Estamos preparados para vivir esta nueva era?

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