Favoritismos en la Evaluación de Desempeño

El proceso de evaluación del desempeño es un proceso fundamental dentro de la gestión de las personas en las organizaciones, ya que en función del mismo podemos estar reflejando una retribución que no va a acorde con las tareas realizadas en el tiempo establecido, o en la consecución de unos objetivos y/o competencias que han sido soslayados por la entrevista de evaluación del desempeño realizada por el superior inmediato. O simplemente porque puede terminar en un despido o una falta de promoción cuya decisión es totalmente errónea.

Somos personas y no podemos evitar de forma consciente o no, dejarnos llevar por el compañerismo, las buenas relaciones, la deseabilidad, las afinidades, etc., a pesar de la formación que hayamos recibido en lo importante de realizar una evaluación del desempeño aséptica y objetiva. A pesar que nos hayan formado e informado que la evaluación va a favor de los compañeros/as en el desarrollo de su carrera dentro de la empresa, y que de ninguna manera se trata de un castigo. Y aún a pesar de toda esta información, formación, etc., recibida seguimos cometiendo algunos errores.

Para ello “Talent” software de Gestión del Talento dispone de un módulo que controla las desviaciones en las evaluaciones, las medias en el desempeño de los puestos y las compara con las evaluaciones realizadas. Se dispone de comparativas para detectar qué personas tienen unas evaluaciones muy por debajo o muy por encima del estándar que ha obtenido las personas de la empresa, del puesto, del departamento, de la categoría profesional, etc. Es una forma de eliminar los sesgos que se producen en la evaluación del desempeño y corregirlos de una forma automática, sencilla y ágil, con el fin de mejorar nuestro proceso de evaluación.

Pero entre los principales sesgos que cometemos a la hora de realizar la evaluación del desempeño podemos enumerar los siguientes:

El efecto halo. Es un error de percepción. Tendemos a la sobrevaloración positiva o negativa porque nos hemos dejado deslumbrar por una competencia o un desempeño, o simplemente por las expectativas preconcebidas con respecto a la persona en cuestión. Quizás es el error más común, pues las percepciones son subjetivas y desarrollar una visión objetiva del desempeño resulta en ocasiones complicado sino vamos realizando un registro mensual del desempeño de la persona.

La “jerarquía”. Cuando la evaluación no solo la realiza el superior inmediato sino que también los subordinados evalúan a sus jefes puede condicionar la posición del puesto tanto para realizar una evaluación alta o baja. Es decir, si tengo a un jefe con el cual no tengo unas buenas relaciones personales pero sí profesionales, tengo la tendencia de evaluarlo negativamente debido principalmente a la subjetividad. Es una forma quizás de “castigar” la falta de afinidad. Pero ocurre todo lo contrario, únicamente por ser el jefe obtiene puntuaciones más positivas, ya que estoy predispuesto a ello. Tanto uno como otro, son errores comunes en el proceso de evaluación.

Expectativas no cumplidas. No nos engañemos, por encima del propio proceso de valoración del desempeño cada uno de nosotros tenemos una serie de expectativas que en algunas ocasiones no corresponden con lo que realmente debemos medir, condicionando nuestra evaluación y puntuando muy por debajo de lo que realmente se merece la persona. Esto ocurre al contrario, realizar una sobrevaloración de las personas.

Ante la duda, la media. Es quizás el sesgo más importante que se produce en la evaluación del desempeño. Ante una situación que no tengo claro la puntuación que debo disponer, puntúo en el medio y así “salgo del embrollo” de una forma fácil y sencilla, sin dañar a nadie pero no siendo objetivo en la evaluación. Quizás sea consecuencia de la falta de formación a la hora de realizar la evaluación, o de la construcción del propio modelo que lleva a que esto ocurra.

Lo que debemos tener claro es que estos errores se comenten por la falta de formación de los evaluadores, porque desconocen el proceso, porque no han hecho suyo el modelo de evaluación, porque no saben lo importante que supone la evaluación del desempeño para la empresa y para las personas y sobre todo las consecuencias de no realizar una evaluación correcta. Es por eso que “Talent” te ofrece la posibilidad de formar a los evaluadores y darle la importancia que se merece a los procesos, a través de formaciones on line en la propia plataforma, así como corregir desviaciones que se produzcan como consecuencia de los efectos anteriores.

No estamos ante un proceso burocrático que debemos cumplimentar y ya está, estamos ante el desarrollo del Talento de nuestra empresa y esto merece el tiempo y los recursos necesarios para velar por una visión de futuro centrada en la Gestión del Talento adecuada.

José Enrique García, director general de Equipo Humano.