Evaluando sesgos

Cada día son más las empresas que prefieren valorar la calidad por encima de la cantidad, y apuestan por una evaluación del desempeño centrada en competencias en contraposición a los atávicos objetivos.

Este tipo de evaluación del desempeño, que se centra más en cómo se ha alcanzado el resultado que el propio resultado en sí, entraña un grane inherente riesgo: los sesgos. Los sesgos entendidos como esa oscura sobra que desvirtúa las intenciones propias de este proceso, que limita su efectividad y que encuentra su mayor representación en la “falta de objetividad de las competencias”.

Son muy numerosas las ocasiones en las que en formaciones al respecto de la evaluación del desempeño, o Valoración del Rendimiento como nos gusta llamarlo en Equipo Humano, se nos ha transmitido este miedo hacia la falta de objetividad ante la que aparentemente nos encontramos.

Entonces, proponemos un pequeño juego a los participantes, “cerrar los ojos y contad cada uno un minuto con los ojos cerrados, cuando consideréis el tiempo como transcurrido levantad la mano”. Todos los participantes cuentan “su” minuto, pero en cambio los tiempos a los que se levantan las manos son muy diferentes unos de otros. Hemos convertido algo tan objetivo como un minuto, sesenta segundos, en algo totalmente sujeto a percepciones e interpretaciones.

El reto viene ahora, cómo podemos hacer que ese minuto para cada evaluador se transforme en sesenta segundos reales, y objetivos, a la hora de evaluar. Para ello es muy importante partir de la primicia de que tanto las competencias, como los comportamientos asociados a las mismas, están claramente definidos y asociados a hechos y conductas. Una vez establecido este paradigma contamos con dos claves para minimizar este sesgo de falta de objetividad.

Por un lado, las formaciones y comunicaciones que se realizan sobre la evaluación del desempeño juegan un papel esencial. Estas sirven prioritariamente para concienciar a los evaluadores acerca de la finalidad y alcance de la evaluación del desempeño, entendida como ese regalo entre profesionales que te permite ser aún mejor y más profesional.

Una vez interiorizado el valor de la evaluación, es importante trabajar también la comunicación, el “cómo lo digo”, para lo cual es clave contar con herramientas tales como el modelo insight de comunicación por colores que favorece el entendimiento mutuo y consecuente éxito del proceso.

Por otro, la labor de análisis de los resultados evaluados por cada evaluador también sirve para arrojar información al respecto de la objetividad, o subjetividad, del mismo en el proceso. De nuevo, el contar con las herramientas adecuadas facilita mucho esta labor.

Un buen ejemplo es el módulo del software de gestión del talento Talent® que permite la elaboración de informes de resultado no solo de los evaluados, sino también de cómo los evaluadores han realizado su labor de un vistazo rápido. El poder realizar este tipo de consulta, permite detectar rápidamente esa falta de objetividad a la que tanto tememos para explorar sus causas y darle adecuada solución.

Si una de las muchas finalidades de la evaluación del desempeño es la de corregir errores de rendimiento, debemos también ser capaces de corregir esos mismos errores de rendimiento dentro del propio sistema de evaluación del desempeño.

¿Estás preparado para ello?

Natalia Juarranz | natalia.juarranz@equipohumano.com | 963 468 580

Consultora de Equipo Humano