Hace unos días, la consultora multinacional Towers Perrin publicaba un estudio a nivel europeo acerca de la retención del talento en las organizaciones y respecto a España señalaba que solo el 24% de los profesionales declaraban estar totalmente implicados y comprometidos con el proyecto profesional en el que desempeñaban su trabajo.

Resulta paradójico, que en estos momentos en los que estar en activo se considera un privilegio, solo 1 de cada 4 profesionales está totalmente comprometido con la organización donde trabaja. ¿Qué podemos esperar cuando la crisis dé un respiro y aparezcan los tan deseados brotes verdes? Se lo puedo adelantar: activación del mercado laboral y con ello la salida de profesionales de nuestras estructuras.

La preocupación de las organizaciones por fidelizar a sus empleados va en aumento y no se dirige únicamente a mantener el compromiso y evitar así la rotación de personal, sino también hacia la creación de una plantilla cualificada estable en la que las personas clave estén comprometidas a todos los niveles con la compañía para la que trabajan.

Sin embargo, obtener el compromiso deseado no es sencillo y para ello las empresas deben, ante todo, motivar. La motivación por parte de la dirección es fundamental y puede conseguirse mediante la formación, la gestión por competencias o el reconocimiento del trabajo realizado por el empleado.

Es decir, mediante la gestión directiva y su influencia directa en el trabajo de colaboradores y en su calidad de vida profesional. Por ello debemos plantearnos en el desarrollo de compromiso e implicación de nuestros trabajadores que la acción y el estilo de dirección que asumimos y ponemos en práctica todos los días tiene influencia directa en la excelencia del trabajo de colaboradores y con ello aumenta la rentabilidad de la empresa.

Visto desde la proactividad y no la reactividad, si mi estilo de liderazgo y gestión directiva así como el de mis mandos intermedios es excelente, ello genera que la experiencia y los conocimientos de los colaboradores se queden en la empresa, puesto que aumentará su compromiso e implicación y, del mismo modo, se genera ahorro en los costes de selección y formación del personal.

Según un estudio realizado por Fundación Equipo Humano en empresas de sector metal a nivel nacional con el objetivo de establecer la cantidad media de inversión por la rotación de personal, las cifras resultantes eran demoledoras: para empleados de una antigüedad de hasta 2 años el coste o inversión necesaria para poder incorporar a un trabajador que sustituye a otro y que su desempeño esté a los seis meses de su incorporación en el 90% del nivel esperado suponía 1,23 veces el salario bruto anual del mismo.

En conclusión, es más eficiente que mis mandos intermedios mejoren y potencien sus habilidades directivas y estilo de liderazgo a través de la formación y seguimiento en el desempeño, que continuar con la actual situación, porque si mi talento se “escapa” de mi empresa, me supone doblar el salario durante el primer año de cada uno de las personas a sustituir.

Antonio Cámara

Gerente de Equipo Humano