Uno de los grandes retos que surgen en una empresa de forma continua es una de las Q’s, ¿Quién se ocupara de una determinada tarea? Cuando no contamos con la persona adecuada tenemos que empezar con el proceso de selección. Una de las primeras preguntas que debemos plantearnos es donde podemos encontrar a esa persona que estamos buscando, pudiendo incluso tenerlo en nuestras propias instalaciones sin habernos dado cuenta.

Cuando y como se realiza un proceso de selección interna también tiene sus complicaciones, las ideas preconcebidas, las relaciones previas o una mala gestión del talento por parte de la organización pueden llevar a una incorrecta valoración del potencial de esa persona. Es frecuente en estos casos, que sean personas sin relación previa las que realicen una valoración objetiva a fin de contrastar la información que ya se tiene de una forma más objetiva y sin dejarse llevar por las experiencias previas que podrían sesgar la evaluación.

El proceso se complica, y alarga, cuando debemos buscar al candidato en el mercado laboral, bien por qué no se dispone en la organización de candidatos potenciales, porque las características del puesto propician que lo ocupe una persona menos conectada a la empresa o simplemente porque conviene introducir sangre y conocimientos nuevos en la empresa con el fin de renovarse y no caer en la endogamia empresarial. En ambos casos, la forma de gestionar el proceso es clave. Numerosos estudios demuestran que ciertos criterios comúnmente utilizados no tienen un verdadero valor predictivo del desempeño profesional, valorar a una persona por su rendimiento académico es uno de estos errores frecuentes.

Un sistema estructurado que permita comparar resultados entre candidatos pero con la suficiente flexibilidad para adaptarse a estos y permitir obtener la información de la forma más personal para cada entrevista y un buen marco teórico que avale la metodología y de solidez a los datos obtenidos, en palabras de uno de mis mentores, “no hay nada más práctico que una buena teoría”. No podemos esperar que un proceso basado en la mera intuición del evaluador tenga unos resultados comparables a una metodología ya desarrollada.

Desde Equipo Humano hacemos hincapié en una selección distinta, uno de nuestros lemas es “No seleccionar por lo que saben, sino por lo que son”, siempre que se parta de unos conocimientos mínimos, es sencillo adaptarlos en la mayoría de casos a la situación particular de una empresa. Pero cuando nos encontramos con que el problema radica en que la personalidad de la persona no encaja con la de la organización o la de sus jefes inmediatos, el problema es mucho más difícil de solucionar.

Analizar las rutas por la que una persona suele obtener la información, que tipo de tareas le suponen un mayor “coste psicológico” o incluso su forma de estructurar su entorno son puntos cruciales si esperamos que esa persona se encuentre a gusto con un puesto y sus responsabilidades, pudiendo desarrollarse profesionalmente y contribuyendo a la mejora del clima de la organización. Cada vez son más las organizaciones que plantean los procesos de selección como un elemento estratégico crítico, analizando el ROI que repercute y los costes que puede suponer tomar la decisión incorrecta en estos. Debemos entender este proceso como una inversión y no como un gasto. 

Con el fin de realizar un proceso de selección de la mejor forma posible hay ciertos aspectos que no podemos descuidar y que debe tener un buen seleccionador:

1. El manejo de las Nuevas Tecnologías. Desde sacar todo el potencial a los portales de empleo, la correcta gestión de nuestra bolsa interna de trabajo, el manejo de dispositivos como las webcam y sus programas asociados con el fin de facilitar las entrevistas o las redes sociales como Linkedin o Facebook son solo algunos de los ejemplos más visibles de las numerosas ventajas que pueden aportarnos en los procesos de selección.

2. Una amplia Red de Contactos y relaciones con entidades que puedan proporcionarnos mayor facilidad a la hora de encontrar el “nicho” adecuado de candidatos, sean estas universidades, fundaciones, empresas o comunidades independientes.

3. Conocimientos y Experiencia, desde conocer todas las fórmulas legales tanto en contratación como en remuneración (económica o de otro tipo), ayudas o bonificaciones actuales y como y quien puede interesarse en cada una de ellas son ventajas evidentes. Más difícil de medir pero igual de valioso, incluso más, es la capacidad de predicción que se obtiene con la experiencia valorando personalidad y potencial de la persona, permitiendo evitar los errores comunes y observar los detalles menos evidentes pero que en muchos casos son los que revelan más información.

4. Metodología adecuada, sabiendo cuando y como hacer uso del mayor número posible de recursos posibles. Desde las entrevistas individuales y colectivas, las dinámicas de grupo, las videoconferencias, las pruebas objetivas, grafología, rol-playing… Es especialmente valioso la adaptación de estas herramientas a cada caso en particular y de ser posible la creación de herramientas propias para evitar que los candidatos puedan estar entrenados para ellas. Por descontado no debemos olvidar que el proceso de selección no termina con la incorporación la persona a su puesto. El seguimiento del éxito o fracaso del mismo es crucial y puede ayudarnos a minimizar errores.

Nuestras conclusiones al respecto son claras, merece la pena invertir en selección. La diferencia entre un proceso profesional frente a uno más de andar por casa puede determinar en gran medida los éxitos futuros de la organización. Una vez establecido un buen plan estratégico debemos contar con el equipo mejor capacitado y más cohesionado posible para llevarlo a cabo. Las cosas no ocurren por azar, somos las personas las que las hacemos posibles.

Jaume Sánchez · consultor de Equipo Humano