5 claves para motivar que todo líder debe conocer

Hablar de motivación es hablar, entre otros, de Maslow y Herzberg y de sus numerosas teorías que tratan de racionalizar las reacciones psicológicas de un individuo. Sin embargo, en raras ocasiones éstas obedecen a reglas o a comportamientos que puedan ser encasillados, delimitados o definidos. Esto generalmente tiende a inhabilitar el poder establecer fórmulas matemáticas que funcionen de forma consistente para los diversos individuos y las diversas situaciones. La causa de todo ello es que la motivación es intrínseca a cada persona y sus circunstancias, y estas variables personales o de contexto limitan la aplicación de normas estándar que propicien la aparición de esta motivación.

Pero este mensaje, mucho más allá de ser desalentador, es una prueba más de la importancia de los Recursos Humanos y todo lo que pueden aportar a las organizaciones en términos de gestión del talento, y más en concreto de activación de dicho talento.

Es innegable que hoy en día la capacidad de una empresa para atraer, reclutar y retener talento es clave para crear ventaja competitiva. Pero la pregunta esencial que emerge es: ¿de qué sirve el talento si no está motivado?

En este artículo se describen los paradigmas de la motivación, porque a pesar de la inexistencia de formulaciones claras y de aplicación constante, sí que existen una serie de claves que, aplicadas correctamente en función del entorno y de las personas, pueden ayudar a mejorar los niveles de motivación y por ende activar el talento, el compromiso y la productividad.

  1. Obviamente, el salario es importante

A pesar de la aparición de recientes corrientes que tratan de diluir la importancia del salario para la motivación de los empleados argumentando que hay muchas otros factores con mayor peso en la motivación a los empleados, el salario sí que importa.

Cierto es que no importa como factor “motivante” pero si claramente como factor “desmotivante”, es decir, pagar un buen salario no garantiza incrementar los niveles de motivación de los empleados, pero pagar salarios que no obedezcan a razones de equidad o a las expectativas de los trabajadores en función de su formación, experiencia y productividad, sí puede llegar a producir desmotivación.

Esto significa que por mucho que la empresa se esfuerce en dotar a los empleados con muchos otros medios para estar motivados, si los salarios no están en consonancia con el rol de la persona en la empresa, la motivación puede verse negativamente afectada.

Sin embargo, esto no significa que pagar salarios altos evite la desmotivación de los trabajadores, sino todo lo contrario. Pagar salarios muy altos puede suponer que los trabajadores caigan en la percepción de ver el salario como uno de los derechos adquiridos, causando de nuevo desmotivación.

Por tanto, es importante que el sistema salarial sea justo, atienda a las necesidades y características de los trabajadores y sea consistente. Una vez establecidos estos pilares al respecto de la remuneración, aparecen aquellos factores que sí pueden llegar a motivar a los empleados.

  1. Ser una empresa atractiva para generar compromiso

Está demostrado que la idea de pertenencia a una empresa con una buena imagen de marca resulta extremadamente motivante para los empleados.

Maslow ya apuntaba esta necesidad de pertenencia, de sentirse parte de algo, de los seres humanos, y esa pertenencia obedece además a que cuanto más prestigio tenga la firma, más aumenta la necesidad de permanecer en ella (motivación) y más a gusto se siente al formar parte de la misma (satisfacción).

La pregunta es entonces ¿qué convierte a una empresa en atractiva?. Aunque otra vez no existen fórmulas mágicas, se pueden establecer cinco componentes clave: reconocimiento, conciliación de la vida familiar y laboral, cultura de empresa, posibilidades de desarrollo y el ambiente de trabajo. De estos factores clave pueden desgranarse otros muchos como la seguridad, las posibilidades de ascenso, el tipo de trabajo, la flexibilidad o la cercanía de superiores y compañeros de trabajo.

  1. Los factores de motivación cambian a lo largo de la vida laboral

Las necesidades cambian con la edad y por tanto también lo hacen aquellos factores que propician la motivación.

No se puede pretender motivar de la misma manera a un trabajador que acaba de empezar su carrera laboral que a alguien con una extensa experiencia en el puesto. Mientras que por un lado, el trabajador que acaba de empezar su andanza profesional, en términos generales, se sentirá mucho más motivado por posibilidades de desarrollo profesional que por un buen salario a final de mes; por el otro, el empleado con una larga trayectoria profesional probablemente prefiera un buen salario a final de mes y flexibilidad que posibilidades de desarrollo profesional.

  1. Estar motivado no significa necesariamente ser feliz

A priori parece coherente pensar que un empleado no puede estar motivado sin ser feliz, pero sin embargo no lo es. Para ser feliz no hay que estar imprescindiblemente motivado y para estar motivado no hay que necesariamente ser feliz.

De hecho, los mayores niveles de motivación se producen cuando los trabajadores alcanzan aproximadamente el ecuador de su vida laboral, momento en el que se producen grandes ascensos y oportunidades de aumentos en la retribución salarial. Esta época laboral suele coincidir con la época vital en el que se alcanzan los niveles más bajos de felicidad, también conocida como crisis de la mediana edad, la cual es consecuencia de la aparición de un mayor número de responsabilidades (adquisición de inmuebles, dependencias familiares, etc).

  1. La cultura y las características personales también afectan a la motivación

En España ha prevalecido culturalmente la idea de “trabajo de por vida” con la percepción de que en la empresa en la que se empieza a trabajar es aquella en la que se debe jubilar el trabajador. Esta concepción del trabajo es completamente inversa en otros lugares, como por ejemplo en Estados Unidos donde la falta de cambio de trabajo durante la vida laboral puede verse incluso como un fracaso. Otro ejemplo es Suecia, donde los trabajadores incluso se toman años sabáticos para reciclarse y volver al mundo laboral siendo lo más competitivos posibles.

Esto supone que en España la seguridad laboral se valora mucho más como factor de motivación que en otros países, donde quizás las oportunidades de aprendizaje sean más valoradas.

De forma similar, las características personales de cada individuo afectan a los factores que puedan resultar motivantes. Por ejemplo, un estudiante que trabaja a tiempo parcial no tiene las mismas necesidades que un padre de familia a tiempo completo, valorando más el primero la flexibilidad que la empresa le puede ofrecer y el segundo la seguridad de dicho puesto.

Además, es posible identificar diferencias por razón de género, ya que los diversos estudios muestran como las mujeres, en términos generales, dan mucha más importancia a las oportunidades de conciliación de vida familiar y laboral que, por ejemplo, a los altos salarios mientras que esta correlación varía para el caso de los hombres.

De estas 5 claves sólo es posible deducir que motivar a los empleados no es tarea fácil y sencilla que obedezca a patrones simples, y que requiere gran labor por parte de los profesionales de recursos humanos el conocer a sus empleados para llegar a comprender qué puede motivarles, pero como en muchos otros casos, no hay tarea sencilla que realmente merezca la pena.

En Equipo Humano somos plenamente conscientes de estas claves motivacionales y somos expertos en la activación del talento a través de la elaboración de estudios e implantación de proyectos sobre motivación. Podemos ayudarte a incrementar los niveles de compromiso de tus trabajadores, su implicación y su motivación sacando el máximo partido al talento que tu organización posee. ¿Hablamos?

 

Natalia Juarranz

Consultora de Equipo Humano