Hablando de talento… errores en la valoración del talento

En el artículo anterior comenzamos a contarte los errores más comunes que se suelen cometer y que afectan para conseguir la atracción del talento que tanto precisan y buscan las empresas. ¿Detectaste algún fallo que se cometa en tu organización? Sigamos analizando entonces qué hacemos con el talento que ya está dentro de la empresa, ¿sabes valorarlo y hacer que se desarrolle correctamente? Compruébalo.

Una vez vistas las claves para la atracción del talento a nuestras empresas, pasamos a la segunda fase, la valoración del talento. En esta segunda fase de la gestión del talento, es imprescindible haber creado con anterioridad una cultura de medición en la empresa. ¿Esto qué significa? Pues sencillamente, que el hecho de pronunciar la palabra “evaluación” ( o como solemos decir nosotros “valoración”) no provoque el pánico en la empresa sino que se entienda a la perfección el propósito para el cual se implanta tal medición. Por lo tanto, aquello que debemos evitar en la valoración del talento es:

  • No aclarar qué se mide ni el porqué: aquí convendría aclarar primero qué es el talento, porque cada persona puede dar una definición según su perspectiva, experiencia o incluyo opinión. Y si nos disponemos a hacer una valoración objetiva del talento de la gente, se debe llegar a un acuerdo tanto en su definición, como en la intención con la que se va a realizar dicha valoración.
  • Medir sólo cuando quiero despedir o promocionar: Si vas a implantar una política de medición en la empresa, hazlo paulatinamente, de forma estable y constante. Es decir, prepara a la gente para dicha medición, pues si intentas implantar medidas repentinas y en momentos puntuales, provocarás un impacto en la gente difícil de subsanar.
  • Tomar decisiones drásticas en función de los resultados sin dar explicación: los resultados de las valoraciones sirven para tomar decisiones, pero estos resultados deben interpretarse y analizarse correctamente para poder ofrecer un feedback adecuado. Sólo así podremos llegar a un acuerdo sobre estos resultados que permita entender las decisiones que se tomen y el propósito de las mismas.
  • No llevar a cabo ninguna acción en línea con los resultados: en cierto modo, ya lo hemos comentado anteriormente, si realizas una medición, ya no sólo de talento, sino de cualquier otro concepto, es de presuponer que se realiza con una intención: la detección de necesidades, oportunidades o para el desarrollo profesional. Si se realizan dichas mediciones de talento y tras las mismas no hay un seguimiento, lo que se trasmite es un valor bajo o nulo de dichas mediciones.
  • No formar a las personas encargadas de hacer la valoración: por un lado conviene recordar que las personas encargadas de realizar las evaluaciones son personas en contacto directo con las personas evaluadas, por otro, que realizar valoraciones acerca de cómo realizan el trabajo tus colaboradores no es tarea sencilla, así que conviene invertir tiempo de forma previa a la formación de los evaluadores para que no sólo sepan evaluar sino transmitir de forma correcta lo que se pretende y el valor de la medición.
  • No aportar los resultados de la valoración a los evaluados: siempre, siempre y siempre se deben presentar los resultados a los evaluados. Para que el proceso de medición de talento se entienda, es necesario dar un feedback a los implicados en dicha medición, de lo contrario estaremos generando incertidumbre o desconfianza acerca del objetivo de dicha medición.

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Para valorar el talento es imprescindible haber creado con anterioridad una cultura de medición en la empresa.

Del mismo modo, en la siguiente etapa de desarrollo del talento, lo que se pretende es confirmar el propósito con el que se realiza la evaluación y que todos los implicados obtengan su feedback y su incentivo por decirlo de alguna manera, que confirme que efectivamente la medición realizada sirve para algo.

Con todo, aquello que se debe proponer como acción para desarrollar el talento en la empresa debe evitar:

  • Proponer acciones no alineadas con las expectativas de la persona o sus motivaciones: siempre que tomemos acciones para el desarrollo de la persona, deben ir en línea con los intereses y las motivaciones de esta, pues de lo contrario puede resultar desmotivante o incoherente.
  • Hacer planes de desarrollo desvinculados entre sí o de las necesidades de la empresa: al igual que en el punto anterior, si las acciones que se proponen no van en línea con la estrategia de empresa o son independientes, la inversión no generará beneficios.
  • Utilizar como única estrategia de desarrollo la formación: pensar que lo único que se puede ofrecer al talento para su desarrollo es la formación es un error, pues dentro de un plan de desarrollo se pueden contemplar infinidad de acciones o medidas que además de desarrollar el talento resulten motivadoras.
  • No realizar seguimiento del desarrollo de los trabajadores o cumplimiento de los planes de desarrollo: como todo en la vida, si no se sigue la implantación del plan de desarrollo del talento, no se podrá reajustar o adaptar de manera que se siga avanzando en su mejora continua, y los resultados de dicho desarrollo no se podrán aprovechar al máximo.

Estoy convencida de que si evitáis estos errores en las fases comentadas, estaréis en disposición de hacer una adecuada gestión del talento.

banner-talentDesde Equipo Humano también nos ponemos a tu disposición para ayudarte en esa correcta valoración del talento. Escríbenos y nos pondremos en contacto contigo para ver cómo podemos ayudarte a implementar una correcta gestión del talento en tu empresa. Además, podrás acceder a una demo gratuita de nuestro software de gestión de talento, Talent Manager. Puedes escribirnos usando este formulario.


Nuria Gámez – Consultora Equipo Humano – nuria.gamez@equipohumano.com