Cómo hemos cambiado

El pasado enero vio la luz el documento Los Humanos Revolucionan Las Empresas, informe donde las personas de Equipo Humano reflexionábamos respecto a los próximos retos que se avecinaban en la gestión de personas.

Más de 15 tendencias que abarcaban desde la gestión del cambio, la digitalización, la experiencia del empleado y otros muchos temas que afectan a las personas que nos encargamos de la difícil tarea de gestionar (motivar, liderar, desarrollar,…pero también despedir) personas.

Entre los factores comunes a muchas de estas tendencias encontrábamos la rapidez con la que los cambios ocurren y cómo desde las áreas de personas (antes, departamento de recursos humanos), debemos re-diseñar nuestras políticas de gestión para hacerlas no sólo más eficaces, sino para evitar que éstas sean obsoletas y pierdan el carácter estratégico que esta área debería tener en cualquier organización.

La rapidez no sólo es algo propio del negocio, de nuestra estrategia, de nuestros clientes y competidores o que afecte únicamente a nuestros productos y servicios. Ahora y cada vez más, la rapidez y la capacidad de adaptación y reacción es algo que nos exigen las propias personas de nuestra organización.

Circula en Linkedin una referencia que afirma que la generación Millenial (los nacidos entre 1981 y 1993) cambia una media de tres veces de empleo en cinco años. Es decir, cambiarán de empleo cada año y medio. Siendo una generalización (y dejando al margen factores como la temporalidad del mercado laboral y la tasa de desempleo juvenil), señala una evidencia: el tiempo que tenemos las organizaciones para fidelizar a las personas de nuestros equipos es corto.

También refleja otra realidad que es el inconformismo y las ganas de huir de entornos rutinarios y ya conocidos. Algo deberemos cambiar si queremos retener a estos perfiles en nuestras organizaciones.

No hablaré de las famosas políticas de Employer Branding, de las que tanto se ha escrito. El gran reto es adaptar las tradicionales funciones de recursos humanos para conseguir que sean más ágiles y se adapten a los nuevos tiempos.

Las áreas de formación y desarrollo deben ser capaces de dar respuesta a las necesidades e intereses de estas personas, al tiempo que son capaces de detectar el talento de forma rápida. No podemos esperar a las tradicionales evaluaciones de desempeño anuales para identificar a estas personas: seguramente, ya habrán tomado la decisión de cambiar de empresa y será demasiado tarde.

Desde hace ya algunos años, muchos clientes nos solicitan ayuda para poder tener información más reciente y actualizada en ámbitos como el clima laboral, la evaluación del talento, compensación variable,…

Realizar encuestas de clima laboral cada dos años es ya una métrica poco representativa y se imponen no ya las evaluaciones anuales, sino la evaluación continua, así como las anuales con procesos de seguimiento periódicos, liderados por comités de seguimiento que se encarguen de la gestión y mejora del clima laboral día a día.

Las evaluaciones de desempeño o de gestión del talento dejan de ser fotos fijas reflejo de un momento concreto, pasando a ser procesos continuos en los que se en diferentes épocas del año se evalúan aspectos particulares y permiten tener una evolución más inmediata de cada persona.

Se apuesta por incluir la evaluación de proyectos, cada vez menos moda y más realidad en las empresas. Implicar a las personas en proyectos nos permite no sólo una mayor eficiencia sino también ofrecer nuevos retos a los empleados con los que lograr puestos de trabajo más motivantes. Algo especialmente importante en organizaciones donde las oportunidades de promoción sean más reducidas y la movilidad funcional, limitada.

Éstas y otras herramientas, que muchos ya tendremos en nuestras organizaciones, deben adaptarse a la necesidad de poder saber para decidir en base a información actual y eso supone el reto de replantear cómo estamos haciendo las cosas hasta el momento.

Pero también tienen otra cosa en común. Suponen hacer partícipe al empleado, escucharle, preguntarle y saber qué le gustaría hacer y qué espera de la organización. Y ahí, quien tiene la última palabra, serán los mandos intermedios, los grandes gestores de personas en las organizaciones.

Como decía el título de nuestro documento “Los humanos revolucionan las empresas”. ¿También en tu empresa?

Rafael Delicado.
Responsable de Consultoría Equipo Humano.

Vía Economía 3.