Terminología POWER en recursos humanos. I

PARTE I

Hay ciertas palabras que tienen un poder especial. La primera vez que se escuchan producen cierta extrañez, pero cuando se conoce su significado y cuando se pone en práctica algún nuevo término es cuando también empieza a conocerse.

La transformación constante de las organizaciones conlleva también la transformación de nuestra forma de hablar. Los nuevos tiempos requieren nuevas palabras. Retomar viejos conceptos. Y darles la vuelta. Innovaciones de reciente cuño. Adaptaciones o redefiniciones. Un lenguaje casi en bruto, sin pulir, que nos llega tal como se dice en otro lugar.

Hablemos primero de esos términos que hemos importado a nuestro sistema. A nuestro mundo empresarial. A nuestro día a día. Por ejemplo, se habla del ASSESSMENT CENTER. Es decir, una prueba dirigida a una serie de participantes. Una simulación de situación de trabajo que es examinada por observadores externos. Es un método para comprobar cómo hace cada uno su trabajo.

Por otro lado, está el DEVELOPMENT CENTER. En este caso se trata de una simulación donde los participantes adquieren un papel de mayor responsabilidad que el actual en la empresa. Un método para conocer el potencial de los participantes.

Este tipo de simulaciones no deben confundirse con otro término que ya comienza a ser conocido dentro de muchas organizaciones. La llamada metodología OUTDOOR. Muy de moda entre empresas que pasan una jornada, o incluso un fin de semana o unos cuantos días, en una actividad lúdica o experiencia fuera de la empresa. Un modo de practicar habilidades que después sirvan de autorreflexión y se interiorice el aprendizaje de las mismas.

Cuando un candidato entre en la organización recibirá un WELCOME PACK: un paquete de bienvenida que incluye documentación, material de trabajo…también tendrá un guía, mentor o entrenador. Una persona con experiencia que se convertirá en su COACH. Maestro. Alguien que también enseñe el camino cuando un empleado cambia de puesto, sección o categoría dentro de la organización. En su nuevo puesto necesitará de un mentor. Es una metodología que es bien conocida: COACHING. El maestro y el aprendiz. Algo muy diferente es el MICROMANAGEMENT; es decir, cuando los líderes supervisan demasiado a sus empleados, sin dejarles apenas autonomía. Peor todavía es el WORKALCOHOLIC, o como siempre hemos dicho, un adicto al trabajo.

HEADHUNTING se refiere a otro tipo de metodología para seleccionar personas con un componente proactivo. Y en esa búsqueda del potencial de las habilidades de ciertos candidatos de la organización se organizan en las empresas programas específicos que se les llama HIGH FLYERS, HIGH POTENTIAL.

Otro término muy empleado es el de CROWDSOURCING. Es decir, externalizar actividades de la empresa que antes llevaba a cabo un empleado y que ahora, gracias a la web 2.0., se realiza a través de la conexión con un grupo de personas, a través de una convocatoria abierta, y que llevarán a cabo una tarea determinada. No confundir con OUTSOURCING, que es la subcontratación total o parcial de actividades no básicas.

Las nuevas tecnologías son importantes para el BLENDED LEARNING: un sistema para desarrollar el talento a través de metodologías presenciales y virtuales. En estos casos donde interviene la última tecnología cabe destacar las CONFERENCE CALL, o TEL-CO, donde se llevan a cabo reuniones con equipos deslocalizados. Una práctica cada vez más habitual.

Hay un término muy seductor para cualquier organización: el llamado HAPPYSHIFTING. Defender la felicidad en el trabajo. Pues es la felicidad la clave del éxito.

Y esa felicidad debe transmitirse también a la propia gestión de la marca de la empresa, pues ese carácter de la organización será parte de la atracción del talento. Un valor añadido que buscan todas las empresas y que se le llama EMPLOYER BRANDING. No confundir con el EMPLOYEE BRANDING, cuando esa proyección de la marca hacia el exterior la llevan a cabo los propios empleados. Hablan bien de su propia empresa. Pues tienen éxito y son felices.

Y este modelo aplicado a la empresa se puede aplicar también individualmente. O lo que viene llamándose PERSONAL BRANDING: el valor del yo como una marca, interés personal como motivación y desarrollo de la persona como fin último.

Pero sigamos con la felicidad. Hay que decir que se asienta en la confianza. De aquí sale otro término muy empleado: el EMPOWERMENT. Es decir, delegar el poder con la máxima información para que los empleados puedan decidir con su propio criterio.

De todo ello siempre hay que tener un FOLLOW UP, también conocido como seguimiento. De las acciones individuales y colectivas. De ello dependerá que exista un sistema de indicadores de recursos humanos para gestionar la estrategia y que se conoce como BALANCE SCORED. Son indicadores que sirven para identificar el impacto en el negocio, el valor añadido y el desarrollo de recursos humanos.

Si continuamos con la confianza podemos identificar otro término interesante y muy conocido: el NETWORKING. Información compartida. Una gestión de las relaciones personales como valor organizativo.

La importancia de la gestión de los recursos humanos se puede compartir. Comparar. Y aprender de las diferentes prácticas que se llevan en unas y otras empresas. A esto se le llama BENCHMARKING de recursos humanos. Aunque antes se debería emplear la metodología del JOB MATCHING. Es decir, identificar las características de un puesto determinado y saber qué perfil encaja. Tener una comparativa. Incluso con otras empresas.

Aprender a través de la práctica. Es una metodología que se le conoce como LEARN BY DOING y se trata de alcanzar experiencia en aquel proceso que debe aprender para su puesto de trabajo.

Palabras que ya forman parte de nosotros, que nos rodean y nos van dando forma a nosotros mismos y a nuestro propio entorno. Palabras, definiciones y significados que van puliendo nuestro propio mundo.

Jose Enrique García. Director General de Equipo Humano.