Varios Recursos Humanos

En el mundo actual, parece estar muy cotizado aquel directivo o ejecutivo que sepa «trabajar bajo presión» o que sea capaz de «aguantar niveles altos de estrés». Entonces, un líder de equipo que gestionara su estrés o lo manejara de manera adecuada y supiera encauzar el de sus colaboradores, se lo rifarían.

Las consecuencias del estrés, desgraciadamente, las conocemos todos. Afectan a nuestra salud física, mental, social, familiar y personal. A medida que la responsabilidad de un líder aumenta dentro de la empresa, el estrés se incrementa directamente con ella. Y, qué duda cabe, pensar en una frase tan popular como: «aguanta, aguanta, aguanta, que tener trabajo hoy en España es un lujo», también hace crecer la presión.

La época que estamos viviendo de reajustes en las empresas, recortes de personal, sobrecarga de trabajo, cambios organizacionales, etc., hace que los directivos de muchas empresas experimenten emociones de apatía, pérdida del sentido del humor, irritación, malhumor, nerviosismo, náuseas, migrañas, hipertensión, ansiedad, depresión, bloqueo, entre otras. Y con ello, sus colaboradores.

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El objetivo del proyecto es reducir los riesgos asociados a la retirada de materiales con amianto en diversos países de la Unión Europea. Según la Organización Internacional del Trabajo, 100.000 personas mueren en el mundo a causa de la exposición al amianto. La iniciativa está cofinanciada por la Unión Europea y seleccionada para el programa de educación permanente LEONARDO da VINCI.

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En un curso que impartí la semana pasada le comentaba a mis alumnos que está demostrado que la mayoría de parejas han tenido alguna disputa alguna vez en el coche. Un lugar donde, aunque parezca extraño, al perder el contacto visual con el otro y mirar ambos hacia el frente hacia un punto lejano, los mensajes se expresan de forma más directa pues no nos sentimos tan intimidados por el otro, diciendo algunas cosas que si estuviéramos cara a cara, igual no se habrían exteriorizado.

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El optimismo es uno de los temas que mayor interés ha despertado entre los investigadores de la psicología positiva.

Puede definirse como una característica de la personalidad que media entre los acontecimientos externos y la interpretación personal de los mismos; optimismo significa tener una fuerte expectativa de que en general, las cosas irán bien a pesar de los contratiempos y de las frustraciones. Optimismo es también el valor que nos ayuda a enfrentar las dificultades con buen ánimo y perseverancia, descubriendo lo positivo que tienen las personas y las circunstancias, confiando en nuestras capacidades y posibilidades junto con la ayuda que podemos recibir.

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«El ejemplo que los padres dan a los hijos es fundamental para su crecimiento humano y su desarrollo educativo». De sobra es sabido por todos que esta fórmula maestra podemos aplicarla en muchas facetas de la vida, incluida la empresarial y sobre todo a la hora de gestionar equipos de trabajo.

De lo primero que enseñan los libros sobre liderazgo, los blogs especializados en esta materia y las conferencias de directivos es que hay que enseñar con el ejemplo y que para conseguir buenos resultados y que los colaboradores estén implicados debemos hacer nosotros mismos lo que exigimos a los demás.

La teoría está muy clara y en muchas ocasiones la aplicamos, sobre todo cuando se trata de trabajar duro, presentar muchas propuestas o hacer buenos proyectos, pero nos olvidamos de un factor que afecta a todos ellos y descuidamos muy a menudo: la motivación para hacer las cosas. 

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El juego de la seducción está presente en cualquier tipo de relación social y en el desarrollo de un mando intermedio no puede faltar. Seducir es «persuadir suavemente para lograr un fin particular o general». Las personas seducen o atraen cuando tienen carisma para hacerlo, si conocen estrategias y si practican el juego de la seducción.

En las empresas el juego de la seducción se produce en los equipos de trabajo donde existe un líder que debe conducir los esfuerzos individuales hacia el fin común.

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En tiempo de crisis, decidirse a invertir o no en el capital humano de la empresa y, de hacerlo, continuar con los planes de formación previstos, es una cuestión a analizar, ya que nos encontramos con muchas variables que nos ayudarán a responderla, tales como el estilo de dirección, tipo de liderazgo, nivel formativo y competencial del capital humano, sector de actividad, antigüedad de la empresa, etc.

Dependiendo de la forma de dirigir la empresa por parte de sus dueños/directivos nos podremos encontrar con aquellos anclados en el pasado y con directrices más o menos obsoletas, que piensan que lo que hacen está bien y no hay por qué cambiarlo y, por otro lado, los que consideran que invertir en el factor humano de la empresa, y más en tiempo de crisis, es lo que puede proporcionar un valor añadido superior a dicha inversión, contribuyendo a un aumento de la productividad en algunos casos o al fomento de la innovación y creatividad, en otros.

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Hace unos días, la consultora multinacional Towers Perrin publicaba un estudio a nivel europeo acerca de la retención del talento en las organizaciones y respecto a España señalaba que solo el 24% de los profesionales declaraban estar totalmente implicados y comprometidos con el proyecto profesional en el que desempeñaban su trabajo.

Resulta paradójico, que en estos momentos en los que estar en activo se considera un privilegio, solo 1 de cada 4 profesionales está totalmente comprometido con la organización donde trabaja. ¿Qué podemos esperar cuando la crisis dé un respiro y aparezcan los tan deseados brotes verdes? Se lo puedo adelantar: activación del mercado laboral y con ello la salida de profesionales de nuestras estructuras.

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Simon Sinek, bajo el concepto del liderazgo inspirador, creó un poderoso método basado en el «circulo de oro». Este tiene tres grandes engranajes basados en preguntas: el qué, el por qué y el cómo, siguiendo siempre este orden. Tres cuestiones que sirven para entender de dónde viene la inspiración de la que posteriormente nacen las ideas innovadoras.

Esta sencilla explicación se emplea en cualquier entorno, desde el marketing hasta un discurso de alguien que quiere inspirar a sus empleados. Las personas no compramos lo que hace una marca, sino que compramos por qué lo hacen. Esta es la gran diferencia. Por esa razón, cuando se vaya a contratar a alguien se debe hacer porque esa persona cree en lo que haces y no porque necesita un trabajo. La diferencia es que la primera trabajará convencida, porque lo cree; y la segunda sólo lo hará por el sueldo.

¿Por qué no aplicarlo entonces en una carta de presentación o una entrevista de trabajo? Practiquemos esta técnica de marketing personal en nuestra búsqueda de empleo.

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