Varios Recursos Humanos

El juego de la seducción está presente en cualquier tipo de relación social y en el desarrollo de un mando intermedio no puede faltar. Seducir es «persuadir suavemente para lograr un fin particular o general». Las personas seducen o atraen cuando tienen carisma para hacerlo, si conocen estrategias y si practican el juego de la seducción.

En las empresas el juego de la seducción se produce en los equipos de trabajo donde existe un líder que debe conducir los esfuerzos individuales hacia el fin común.

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En tiempo de crisis, decidirse a invertir o no en el capital humano de la empresa y, de hacerlo, continuar con los planes de formación previstos, es una cuestión a analizar, ya que nos encontramos con muchas variables que nos ayudarán a responderla, tales como el estilo de dirección, tipo de liderazgo, nivel formativo y competencial del capital humano, sector de actividad, antigüedad de la empresa, etc.

Dependiendo de la forma de dirigir la empresa por parte de sus dueños/directivos nos podremos encontrar con aquellos anclados en el pasado y con directrices más o menos obsoletas, que piensan que lo que hacen está bien y no hay por qué cambiarlo y, por otro lado, los que consideran que invertir en el factor humano de la empresa, y más en tiempo de crisis, es lo que puede proporcionar un valor añadido superior a dicha inversión, contribuyendo a un aumento de la productividad en algunos casos o al fomento de la innovación y creatividad, en otros.

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Hace unos días, la consultora multinacional Towers Perrin publicaba un estudio a nivel europeo acerca de la retención del talento en las organizaciones y respecto a España señalaba que solo el 24% de los profesionales declaraban estar totalmente implicados y comprometidos con el proyecto profesional en el que desempeñaban su trabajo.

Resulta paradójico, que en estos momentos en los que estar en activo se considera un privilegio, solo 1 de cada 4 profesionales está totalmente comprometido con la organización donde trabaja. ¿Qué podemos esperar cuando la crisis dé un respiro y aparezcan los tan deseados brotes verdes? Se lo puedo adelantar: activación del mercado laboral y con ello la salida de profesionales de nuestras estructuras.

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Simon Sinek, bajo el concepto del liderazgo inspirador, creó un poderoso método basado en el «circulo de oro». Este tiene tres grandes engranajes basados en preguntas: el qué, el por qué y el cómo, siguiendo siempre este orden. Tres cuestiones que sirven para entender de dónde viene la inspiración de la que posteriormente nacen las ideas innovadoras.

Esta sencilla explicación se emplea en cualquier entorno, desde el marketing hasta un discurso de alguien que quiere inspirar a sus empleados. Las personas no compramos lo que hace una marca, sino que compramos por qué lo hacen. Esta es la gran diferencia. Por esa razón, cuando se vaya a contratar a alguien se debe hacer porque esa persona cree en lo que haces y no porque necesita un trabajo. La diferencia es que la primera trabajará convencida, porque lo cree; y la segunda sólo lo hará por el sueldo.

¿Por qué no aplicarlo entonces en una carta de presentación o una entrevista de trabajo? Practiquemos esta técnica de marketing personal en nuestra búsqueda de empleo.

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En ocasiones nos preguntamos por qué no tiene éxito la formación que se desarrolla en nuestra empresa, por qué no llegamos a motivar a los asistentes o por qué no se aprecia una traslación de lo aprendido al puesto de trabajo… Y es que muchas veces empezamos la casa por el tejado…

Para identificar las necesidades formativas lo primero que tenemos que tener claro es cuál es el perfil competencial que requiere cada puesto de la organización, esto es, de qué conocimientos, de qué habilidades y de qué aptitudes debe de disponer cada persona en la empresa. Qué competencias tiene que poseer y en qué nivel de cobertura.

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En la actualidad, el número de currículum que recibe una empresa en un proceso de selección para una única vacante supera con creces las expectativas de la propia organización. Los procesos que hace unos años podían estar abiertos dos o tres meses, en la actualidad se cierran en cuestión de días.

La primera criba en un proceso de selección es la más sencilla: comprobar que el candidato reúna los requisitos exigidos. Pero conforme avanza el proceso de selección, se va complicando. Más del 80% de los solicitantes no solo los reúne, sino que supera las expectativas iniciales.

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En los últimos años, la economía mundial ha sufrido cambios vertiginosos constantes en donde los principales motores de la economía mundial han sido afectados, trayendo como consecuencia que muchas empresas se declararan en quiebra y aumentara la competencia entre las empresas que lograron sobrevivir a la crisis. Y ante está fehaciente realidad, han surgido numerosas alternativas que permiten el fortalecimiento de las empresas que subsisten, siendo una de las más sobresalientes: la reinvención en el modelo de negocio.

Hoy ya no es suficiente ofertar solo un buen producto o servicio, sino también agregar valor y ofrecer experiencias de compras bajo un concepto de negocio altamente competitivo. Y los cambios que hoy se suscitan obligan a las empresas a dejar los planteamientos tradicionales en cuanto a la planeación estratégica y su forma de hacer negocios, para abordar una nueva forma de competir y generar nuevas vías de crecimiento. El empresario y escritor estadounidense Jack Welch afirma que cuando el ritmo de los cambios internos dentro de una empresa es superado por el ritmo de los cambios externos, entonces su final está cerca.

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Seguro que queremos tener en nuestro equipo a profesionales competentes. Incluso que sean los mejores. Pero… ¿cómo podemos lograrlo?

Es necesario que identifiquemos los conocimientos y aptitudes que requiere cada puesto de la empresa y saber en qué medida las personas que ocupan dichos puestos disponen de ellos.

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Hoy en día no basta con tener una idea brillante o novedosa para conseguir el éxito empresarial; hay que resolver unos problemas clave y típicos que es preferible conocer antes de lanzarse a la acción.

Se trata de intentar minimizar y controlar los riesgos para conseguir un feliz final y no contribuir a la elevada mortandad de los nuevos negocios. Emprender un nuevo proyecto es arriesgado, pero se convertirá en un negocio seguro siempre y cuando no tropecemos con la piedra que otros se llevaron por delante… y les hizo fracasar en su intento.

¿Pero cómo? Ignacio de la Vega, profesor y director del Centro de Gestión Emprendedora del Instituto de Empresa, enumera 10 errores a evitar y sus posibles soluciones en caso de haber dado ya el mal paso:

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